设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 6358|回复: 11

[讨论] 观点 | 华为绩效管理:这样减员、增效、加薪,不服不行!

[复制链接]

64

主题

16

听众

1万

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

签到天数: 54 天

[LV.5]常住居民I

注册时间
2015-9-25
最后登录
2016-1-11
积分
12838
精华
0
主题
64
帖子
166
发表于 2015-12-2 09:43:53 |显示全部楼层
本帖最后由 北京中程 于 2015-12-2 09:45 编辑
* d# V: ]0 h! ^+ j( [) Q3 I1 {
) d% s. l+ G( Z" `  导语:让一个企业实现员工下降50%,人均劳动力增长80%,而销售收入增长20%。办法其实很简单,核心就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。
0 u  w& _, d4 m5 p$ {' Q4 G& {
9 T5 c! L. a8 G7 n: R  由工资倒推任务,很多企业做预算的时候,总是给下面的人安排任务,这等于“逼着”他去做。
+ F0 R$ i, F2 ?3 C  q2 _$ ?0 E
  @0 b& k3 t" p: o) I  {  华为的做法则截然相反。就一个规定:首先给他一个工资包,他拿多少工资,按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包,他拿的工资是30万,那么他必然为这30万去想办法完成绩效。- u! w. Y4 C# U  B0 Y: ]

! Z! u% t7 g& T% @9 ?0 l7 {+ a  企业最核心的管理问题是,一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收***动。这样一来,最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资,可以倒逼他的能力增长。
2 e% F. \& d9 i- A9 ^( e( R1 [8 i7 t2 E- D) T* q* L8 y
  企业要考虑员工怎么活下去,要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花,这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多,但每个人都没事干,一群员工一天到晚有时间却没钱。' C) D7 c: I& J+ I; G

- S/ N& g5 u/ g5 r# f4 D; R$ {  所以在华为,强制规定必须给核心员工加工资,从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%,再增加10%比例的员工。此外,即使部门做得再差,也要涨工资,不过可以减人。
3 o) [& e- J" d- y8 C
- P4 B! z2 H- t0 I6 v& w  很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。4 `0 [5 a$ B  G" O5 e, E/ n

& d' t% {2 I8 e: E3 B  总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。* ]! a# K/ f+ E  n

) Q1 s; ?2 m1 b. o# y& E  提高人均毛利
+ m% m2 U% `3 J
: N7 m" }0 J5 G( R  K  但是,很多员工不会为了销售收入的提升而努力,所以一定要有毛利,这个数基本上在30倍到100倍。
" H  E: |' _- s, E7 [" V
+ G+ ]4 v) g  y0 g5 o  华为首先将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”,让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。( Q! U5 X4 j0 t0 ?5 J$ y
% T* K. n3 x( I" U1 o9 H" s
  任何一个企业,人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元,是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元,60%即21万元是人工成本,还有35%是业务费用,15%是净利润。目前,在北上广深一线城市,如果说企业里的员工,一个月拿不到8000块钱薪资,大家就没法生活。4 ^$ b* Y. @4 |6 n5 N; w

' H, ^0 M5 ^' V% U  华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标,是源于华为规定,员工必须拿到28万元的固定工资。$ _1 H* Z( b% S, V$ T" `  b
$ k' [: S  L7 O; B$ y: k  o
  这个问题对于中小企业同样适用,一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去,一定会成为大企业的黄埔军校,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。; M" ^2 F$ G- {' a7 T
7 U9 [% K6 B  Y6 t1 \) u$ @) [$ s
  减人,也要增效
/ R" q( j7 b5 y2 S4 g) R9 P6 {* o& y% Q) {* a
  一个企业最好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。比如:四个人的活儿,由两个人来干,能拿3倍的工资。这就涉及一个问题:要减人增效,这是绩效管理首要的目标。1 \9 s) b- s" V; `

+ r4 n4 s9 Z7 `" |; c  所以,华为人力资源部经常定招聘需求的时候,第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡献是什么?第三是能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资?$ C9 V. b1 G" V0 c, b& Q% ]& H

7 x, @* p$ A, x1 n1 ]' p  这是什么逻辑呢?其实问题也很简单:优秀的员工晚上都会加班,招一个月薪3000块钱的员工,每年的人工成本是8万,这还不如给核心人员加2000块钱的工资,他晚上还会加班干。所以,精简人员很有必要。
5 M$ w7 n0 {0 r* Q2 R2 g+ Z0 M& v
  在华为,一个部门经理只能干三年,第一年的任务就是精简人员,将很多岗位合并。企业一定要记住这几条:管理岗位和职能岗位越合并越好,一个岗位的职能越多越好,产出岗位越细越好。
& g0 S  e8 ^7 B& l* R/ D2 G3 y, B$ A# G4 M4 ^& _
  产出岗位是什么?就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位,最好不要让他“升官”,而是要“发财”,要对产出职位“去行政化”。也就是说,企业一定要提升产出职位的级别,让他们只干产出的事情,但是可以享受总裁级的待遇。
+ m+ Y1 F# o; `5 H( R$ t2 l! p
0 m( ^1 x" {7 K) c" Z+ U) Y  从这个角度上来说,企业管理的行政职位和产出职位要进行分离,要有明确分工,有了分工以后,才能更好地调整工资结构。而且对于产出职位,一定不能亏待他们。比如对于前三名的优秀省办主任、产品经理、客户经理,要拿出20%的收入对他们进行增量激励。7 @. e4 o) z* K1 O3 F" Y

2 G: V" U& H0 c; _. h+ R, A8 ?  更多请关注中程在线企业内训、企业公开课教育培训机构。 & i- A7 M. ^' `+ U) O

$ L2 `, G5 _" x5 J  F2 s0 j
! E1 p0 W, v  X* u" i+ V, @. h
已有 1 人评分威望 金钱 收起 理由
超逸绝尘 + 10 + 20 赞一个!

总评分: 威望 + 10  金钱 + 20   查看全部评分

sljpn 中人网电话实名   

399

主题

70

听众

6万

积分

HR3000强

Rank: 40Rank: 40Rank: 40Rank: 40

签到天数: 2172 天

[LV.Master]伴坛终老

注册时间
2008-1-18
最后登录
2020-7-7
积分
67589
精华
8
主题
399
帖子
2906

最佳话题勋章 2012中人博客人气博主勋章 2011年人气博主勋章

发表于 2015-12-2 14:46:36 |显示全部楼层
华为是中国企业中员工关系与客户关系的真正践行者,所以要学习华为的管理理念,很简单就四个字:利益共享。
回复

使用道具 举报

107

主题

47

听众

11万

积分

版主

Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30

签到天数: 1225 天

[LV.10]以坛为家III

注册时间
2013-1-15
最后登录
2020-5-18
积分
111211
精华
0
主题
107
帖子
2939

晒图达人勋章 优秀版主 元宵节勋章 元旦勋章 校招君勋章 原创先锋 情人节活动勋章

发表于 2015-12-2 15:55:28 |显示全部楼层
利益共享执行起来确实霸气。
回复

使用道具 举报

6

主题

51

听众

3万

积分

榜眼

Rank: 29Rank: 29Rank: 29Rank: 29Rank: 29

签到天数: 676 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间
2006-2-27
最后登录
2019-2-21
积分
36179
精华
0
主题
6
帖子
1813

元旦勋章 圣诞勋章 原创先锋

发表于 2015-12-3 11:18:37 |显示全部楼层
学习了.
回复

使用道具 举报

0

主题

4

听众

109

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 3 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2008-8-26
最后登录
2016-5-24
积分
109
精华
0
主题
0
帖子
82
发表于 2016-3-2 11:37:51 |显示全部楼层
谢谢分享
回复

使用道具 举报

0

主题

4

听众

3238

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 241 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间
2004-11-9
最后登录
2018-3-2
积分
3238
精华
0
主题
0
帖子
266
发表于 2016-3-4 16:40:18 |显示全部楼层
制度好、执行好,才是华为核心竞争力。
回复

使用道具 举报

3

主题

6

听众

1万

积分

同进士出身

Rank: 22Rank: 22Rank: 22Rank: 22

签到天数: 70 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2012-4-10
最后登录
2019-10-10
积分
17241
精华
0
主题
3
帖子
128
发表于 2016-6-13 14:11:45 |显示全部楼层
做企业,确实必须从利益共享着手,把员工当人看,员工才把公司当家看。但话说回来,目前国内的HR,有几个够魄力认识到这个,并且跟老板一起拍板呢?
回复

使用道具 举报

0

主题

4

听众

19

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2016-8-25
最后登录
2016-8-25
积分
19
精华
0
主题
0
帖子
9
发表于 2016-8-25 14:29:18 |显示全部楼层

, J7 i3 Q2 f6 m/ K华为是中国企业中员工关系与客户关系的真正践行者,所以要学习华为的管理理念,很简单就四个字:利益共享。
回复

使用道具 举报

0

主题

7

听众

310

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 22 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间
2016-5-25
最后登录
2019-12-12
积分
310
精华
0
主题
0
帖子
75
发表于 2016-9-9 09:24:29 |显示全部楼层
要做到真正的利益共享确实不易
回复

使用道具 举报

10

主题

9

听众

1万

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

签到天数: 302 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间
2011-9-27
最后登录
2017-1-12
积分
11334
精华
1
主题
10
帖子
574

案例达人

发表于 2016-9-9 15:08:08 |显示全部楼层
在我们的企业,各中高管理层天天也在喊“降本增效”的口号,但都无法把这四个字落实到行动上。人力资源部为每个月、季度,年度绩效报告忙于奔命。。。。。。,而各部经理完成不了任务时候,就要求又不停招人,结果招聘来后又工作不饱合等等现象,总结一句,对于人力资源管理意识不强、并且不重视人力资源管理的领导,任何管理优化方案、沟通都是徒劳。
"大巧若拙 大辩若讷"。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册