[系统转发] 科技创新管理的人力资源开发

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发表于 2016-1-10 15:40:05 |只看该作者 |倒序浏览

一、问题科技管理的行为研究是以知识创新为管理目标，从组织、群体和个体的层面，探索科技人员的选拔、培训、激励、人员配置、职业发展和组织结构调整的规律、提高科技人员的工作质量的理论、方法的研究领域。它包括合理的确定科研组织发展战略目标、设计组织结构和进行人员组合、制定科学的绩效评价系统和激励政策、开展提高科技人员职业素质的组织学习等内容。为了揭示我国科技创新管理人的行为理论基础及管理对策，应探索影响科技人员、管理者和职工行为变化的心理因素、激励机制和适应心理特征、探索胜任特征等理论基础、方法问题，揭示组织变革中员工行为变化的影响因素模型。在此基础上，形成科研组织结构调整的诊断系统、科研项目主持人和管理者素质评价系统、分配和激励的管理政策及其培训模式，为我国科技创新体系建立中的人力资源管理、资源配置和管理方法提供理论依据和决策性建议。二、研究框架 1、个体层面的研究从个体层面看，毋庸置疑，知识创新的成功主要取决于科学家个人的工作积累、个人特质和创新能力，这些影响因素可能是多样化的，不可能寻求一个“划一的”评价标准系统。应当揭示出作为重大项目的主持人、开放实验室负责人、科研单位管理者如所长等管理决策的胜任特征，即具有什么心理素质者，才能胜任科技创新体系要求的项目管理工作，并能有效地推进部门、单位的科技创新进程？我们正在进行的 “研究所法人年薪制的管理行为评价”主要包括研究所组织绩效评价、所长个人管理行为评价与研究所组织氛围评价研究三个部分，其中，研究所组织绩效评价研究由院评价中心承担。在所长个人管理行为评价研究中，通过基于胜任特征模型的行为事件访谈方法，获得了研究所长的胜任特征模型，采用了行为锚定技术，编制完成行为评价量表，研究所组织氛围采用了PM行为评价中的情景评价要素。通过试点，进一步确定了研究所长（法人）的评价指标，即工作激励、团队建设、以人为本、民主参与、管理水平、园区建设和薪酬福利。对所长个人管理行为的评价采用了360度技术，即由院主管部门、所长自己、所级其它领导与研究所中层干部来评价；对研究所组织氛围的评价由研究所职工（包括研究人员与管理人员）来评价。从2000年开始，行为评价已扩展到中国科学院27个研究所，并继续作为知识创新工程试点单位的评价依据之一。此外，应探索激励科研人员的绩效评价体系，特别是揭示影响科技创新的外部条件和激励机制。在实施某种激励机制和政策时，不同层面的科技人员、管理者、其它人员的心理反映如何？这些都是我们制定管理政策的依据。如果缺乏这些预测研究结果，就很难制定出科学的激励对策，甚至会适得其反。还需研究的问题是，已直接面向市场的、从事技术开发的高技术产业和应用型研究所的激励机制问题，这可以通过与基础性研究院所的比较研究来完成。目前，该项研究工作已启动，将通过市场调查和研究所薪酬结构的现状进行内外部公平机制及职工心理行为特征的相互比较，将探索影响科技人员离职意向的影响因素预测模型，并试图建立研究所内部合理的薪酬结构和管理对策和手段。 2、群体层面的研究群体在这里定义为能够独立完成某项重大科研（或开发）项目的正式的科研团体。比如科研单位的开放实验室、重大项目课题组（含跨所联合群体）。从群体的角度探索科技创新的影响因素尤为重要。在科研群体中，可从两方面来考察影响因素：项目主持人的特质和群体活动的影响因素。在项目主持人方面，主要从群体工作背景的角度，探索科技主持人在科研组织中的自由度、影响力、科研或开发的机能数、从事科研的领域数，科研动机、创造能力与年龄的关系等等，在科研群体活动的水平上，还应考察科研群体中决策源的组合、信息沟通（如同行之间的沟通、沟通频次和方式）、不同类型科技人员（如基础性博士或开发性博士）的时间分配，探索基础研究、应用基础研究与开发所用时间的比例关系。如果我们能够获得上述影响因素的实证研究结果，揭示出对科研绩效有制约作用的影响因素，就能够为科技人员重组和配置，科研活动的运行机制及管理政策的制定提供理论和方法依据。目前主要开展了“中青年科技人员的时间管理”的研究，本研究是对中国科学院优秀青年科研工作者科技创新与时间管理的关系的一项调查研究。通过问卷对59名科技人员进行了调查，并对其中15人进行了团体焦点访谈。结果表明，我院优秀中青年科技人员平均投入专业研究的时间偏低，会议过多、报表填报过多以及管理、评审中事务性活动过多是问题症结所在。本研究组建议：第一、为优秀科技人员配备秘书；第二、建立矩阵式科研人员管理运行模式，设立战略科学家、项目科学家和群体科学家运行机制，第三、精简院所会议与管理报表；第四、对科技人员进行时间管理技能培训。这项调查结果得到了院党组的重视，有关建议已被采纳，目前正在进行科学家时间管理技能培训的准备工作。 3、组织层面的研究科技人力资源管理研究必须在组织层面的大背景下进行，这是因为，科技创新体系本身的建立，首先就意味着要变革现有的组织结构，需根据科技创新的组织目标进行科技人员的重组，这必然会对现有组织及其人员带来巨大的心理冲击。为此，需要考察各类人员在变革中心理反应的差异。首先，应考察科研组织结构调整中不同人员对于变革的阻力和动力因素，同时，考察科研管理者在结构调整、重组中的决策状态、应对能力，近而考察组织变革与科研绩效的关系。我们在1998年9月完成了“中国科学院实施‘知识创新工程’职工心态调查”，对全院3685名职工进行了分层抽样的问卷调查和座谈会调查之后，于2001年2月下旬，为了解我院职工对京区后勤服务社会化改革的心理反应，推进后勤服务部门的改革，又对院机关服务中心、行管局所属单位及院机关、8个研究所共577名职工进行了抽样调查和访谈。并将间隔三年的两次调查结果进行了对比，我们发现，三年来我院职工对于知识创新的认知程度已有明显改善，影响科研单位结构调整职工心理因素发生了积极变化，但是，从组织变革的层面来看，管理者不仅应考虑转岗者的承受或适应力，更应考虑在岗者的心态及组织干预措施，特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议，并通报对即将分流者的安置和适应转换情况。管理者若注重日常工作中组织气氛，在管理目标设置、给下级授权、激励创新和业绩、为下级提供有效的人际支持,将有助于改善组织气氛，提高职工的归属感和满意感。此外，科研园区的建设、跨所、跨院的联合科技攻关的组织管理机制问题、国家创新体系的科技政策的制定问题等等，都可以通过组织层面实证研究，获得科技人力资源管理的理论结果，为制定管理政策提供依据。涉及组织层面的另一项研究是参与京区党委的“创新文化评价”工作，在完成今年的26个研究所的创新文化评价工作的同时，通过从组织行为学的角度，探索创新文化的影响因素，初步形成了有关创新氛围、园区建设的视觉指标、理念指标和行为指标和创新管理评价指标体系，并正在考虑园区环境、形象标识、行为规范与制度建设、价值导向和精神氛围四类指标的进一步操作化、体系化问题。最后，还从科研组织开发的角度，加强科研单位各级管理干部决策能力的培训，以提高科研决策的效率，这也是科技创新体系中不可忽视的内容。三、近期研究构思作者建议，应当有组织、有计划地把我院在自然科学和社会科学交叉领域的研究和管理部门的应急调研项目结合起来，争取在发展战略创新领域和实际管理政策方面均有较大的进展。为此，我建议，可以把科技管理创新的行为研究作为一个突破口，系统规划当前各主管部门正在进行的评价系统的建立工作。我们的总体构思是，将研究所的创新文化、园区建设、组织管理和所长个人管理行为评价整合为一个评价系统，以简化评价操作程序，与国际科研管理评价系统接轨、提高考核的预测效度。建立适合于 “知识创新工程”和日常科研院所管理考核的评价系统。结束语以中国科学院知识创新工程为前导的国家科技创新体系工作正在全面展开，目前，在国家科教领导小组的领导下，在中央各部委的科研单位，各大专院校的知识创新以及企业的技术创新，正在深入展开。这项科技创新体系的举措有可能成为21世纪改变我国社会、经济面貌，使我国进入发达国家的先进行列，产生重要而深远的影响。因此，我们必须从更高的角度来看待科技创新体系的行为研究的理论意义和实践价值。本文问题的提出只是在心理科学、特别是创新管理的行为的理论和方法探索上提出的初步构想，呼请社会各界关注此问题，能否在此基础上凝聚一个新的创新点，以促进科技管理创新模式的建立。