中小企业HR成精必修手册

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本手册主要针对以下患者：请自己对号入座
% G9 E. L( C  V& V; _　　1、 欲求一份稳定工作，想踏入人力资源行业的初级菜鸟；
6 t9 n/ D) ^4 o+ ^5 r  t3 N7 p1 I　　2、 已在HR圈蹉跎1-2年，两眼干涩找不到出路的苦逼屌丝；
9 d5 ~6 G) ]; ~( S( U$ W) `　　3、 三年以上HR经验，底薪始终无法突破8000的伪白领；
% K' {9 B* V' W0 N　　（备注：欲求大型民企、外企或国企HR秘籍的同学，请自动飘过，手册伤身，请自重！）

　　本人从事人力资源这个职位已经有10年的时间了，要说有多么的资深倒也谈不上，但却有很多感触。跟大家分享一下我10年以来的经验和心得。
3 A, K) f- p3 m4 Y　　我们先来说一说人力资源这个群体。中国目前大约有900万左右的人力资源从业人员，具体的数据我也没有找到，可见社会对我们这个群体还是不太关注的，或者说是深入研究的人不多。人力资源其实是一个非常专业化的学科，但在实际过程中更多的是被人误解。曾经有朋友问过我，你是做什么工作的？我就回答说，我是做人力资源的。然后我那个朋友说，这个我知道，这个工作好，天天没什么事儿，整整员工档案，缺人了就招招人啥的。我听完之后心间那个郁闷恨啊。。。。特别是中小型企业的HR，基本上就跟招聘、面试、整资料画=号了。虽然说近两年来，企业对人力资源都已经认识到了重要性，但基本都还停留在口头宣传阶段，并未真心采取行动。
; o! _( M3 c. K8 O　　在这给大家几组有趣数据：1、基层的人力资源从业人员男女比例基本上是3：7，也就是说基层岗位HR，10个人至少有7个美女，只有3个帅哥。高层的人力资源从业人员男女比例基本上是7：3，正好反过来。2、如果你是正常人，在HR这个岗位上从业不会超过3年，5年以上的更是屈指可数。
8 P! ^. g' j5 W% b: F　　现在是85后，90后的天下，独生子女多。特别是刚毕业的小姑娘，富二代、官二代、拆二代，不愁吃穿，专业是爹妈选的，学什么不干什么的比例达到98%，只想找一份相对比较稳定的工作。到底什么岗位钱多事少离家近，又稳定，办公环境又好，事儿又不多，又像个当官的?琢磨来琢磨去，只有人力资源部。所以一批又一批的同学们前仆后继的要去应聘个什么人事专员、行政人事的职位干干。真正干上一段时间才会真的感受到什么叫水深火热、什么叫欲罢不能。当时所求的稳定真的不稳定了。90%的HR在别人眼里其实就是个打杂的。特别是中小型企业的HR，人事行政不分家。如果用两句话来总结一下HR的工作职责的话，那就是该你管的事情都归你管，一切无人管的事情也都归你管。而且属于两无一低人员。1、无地位。在别人眼里，有你没有都一样，貌似随便找个应届毕业生过来都可以干你同样的工作。同样是裁员，第一个死的肯定是后勤岗，不会是业务岗。因为你是非营利部门，对企业来讲是成本。2、无晋升空间。小鸡变凤凰的可能性基本为零。3、工资又低。在经过2-3年的痛苦挣扎之后发现，当年跟自己一起毕业的小伙伴，干财务的比自己稳定，干销售的有的已经发了，干各种专业技术的涨薪了。自己从事的HR岗位却变成了鸡肋，食之无味，弃之可惜。最后剩下的有这么几样东西：一颗破碎的心，一具被摧残过的身体；一张茫然的脸；一双空洞的眼神。那么到底是什么影响了人力资源从业人员的发展？我把它归为一下几点：
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  b" k' K) ]5 U3 C( J　　一、专业能力不足
　　有这么一件事情，当时我在一家准上市公司担任人资经理，当时公司空降了一位人资总监。我就莫名其妙的多了一个上司。记得这位总监入职不久后，就到了工资核算的日子。我把做好的工资表拿给这位总监查看，没过多久，我被叫到办公室猛批了一顿。我记得当时的原话就是：“你做工资不知道要扣五险一金的吗？员工需要承担的部分要不要全从你工资里扣出来？” 我被搞的莫名其妙，我回去之后仔细核对了两边遍工资表，发现并没什么问题。然后又回去找这位大人沟通，确认一下问题到底出在哪。总监大人问我：“五险都是哪五险？”然后我如实作答。他又问：“社保、医疗已经从员工工资中扣除了，剩下的工伤、生育、失业为什么不扣钱？” 我当时就感觉突然性懵圈，不知道是自己没听清还是这位大人口述错误。我又心惊胆战的问了一遍。得到的回答却是“你丫的为什么不从工资里扣工伤险、生育和失业险”。此时让我体会了一把什么是晴天霹雳，被雷的外焦里嫩。凡是有点常识的都应该知道，此三项费用并非全部由个人承担。 最后的结果是总监大人3个月后下课。虽然我不知道这位HR总监是怎么入的职，但我可以保证面试官100%不专业。现在的同学们，没有看过劳动合同法就敢去应聘人事专员。这就好比你告诉我你是计算机系毕业的，却不知道什么是cpu一个道理。一个错误的招聘，给企业带来的损失是此岗位薪资总和的50%，一个成功的招聘，可以为企业创收该岗位薪资120%的价值。HR的专业价值也体现就在此。
' |9 U7 v) H" q$ ]: z　　为什么有的企业不停的招聘？就是因为招聘前从未做好准备工作，招聘中也未做好人才的筛选等等。在这也简单测试一下：看看10个问题可以答上来几个（引用网络），1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？
　　如果连一半儿都没有答对，亲，好好学习吧。就是因为我们的不专业，所以在别人眼里，HR是一个可以随意替换掉的职位，这也是HR从业人员不被认同的可悲之处。也有不少HR通过业余时间自我充电，但HR学习提升的瓶颈主要有三个：
. j* s' ~5 a# s　　1、缺乏有效的专业工具；
　　想要学好HR，第一个必要的工具，装有微信的手机。否则我无法给你传专业的工具。比如说人才测评的工具、工作分析、SOWT分析、五力模型、柯式四级培训评估等等、还包括一些人力资源管理软件。在此需要提醒大家的是，工具是用来使用的，不要被工具本身所迷惑，影响你的判断力。
　　2、缺乏线下交流的机会；
3 g0 H, B- {4 t% E　　第二个常见的问题，我们在工作当中我们会发现，人力资源部门跟业务部门不太一样。因为HR的共工作环境相对稳定，基本上没有时间外出了解市场。长而久之就造成了闭门造车的局面。
　　3、缺乏专业系统的学习；
　　现在的社会是信息泛滥的时代，大量的学习资料让你无处下手。本手册会以六大模块为基础，从点到面，以实战为基础，制作系列的学习课程，供大家学习和探讨。同时还会邀请各个HR大咖坐镇分享经验。
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　　二、不懂企业运营
8 g6 T, ^2 g9 b. @( R& m  a　　一个优秀的HR一定是一个杂家。懂采购、懂生产、懂销售、懂市场、懂财务、懂人事、懂行政、懂策划等等。虽然不需要特别专业，问题点在于你至少必须要懂。如果你不了解公司整个运作的流程，怎么可能做好工作呢？换句话来讲，只有你知道公司的钱是从哪来的，你才可能知道从哪可以省钱，从哪可以赚更多的钱。如果一个HR什么都不懂，业务部门凭什么把你当回事儿？
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* g4 q& V( n: X+ k7 {　　三、综合管理能力缺失
' a( y* I8 T% w- B1 n8 b+ Y) b　　HR的管理能力包括：领导力、执行力、沟通力、解决问题等能力。
　　想要成为一个优秀的HR，首先必须成为解决问题的高手。如果你不能解决问题，那你本身就是一个问题。HR只有内外兼修，才方可成功。这就好比学习一门绝世武功：良好的心态、超强的沟通能力、敏锐的洞察力、战略高度等都是内功心法；专业的人力资源知识只是外部招式。内功不够，则出招无力；内功再强，不会出招，一样不可取。比如在工作过程中，很多时候老板没有选定我们制作的方案，并非方案本身不够优秀，而是因为高度不够。我们除了需要学习人力资源知识以外，更需要学习非人力资源的管理。
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0 {1 _( R5 l4 u3 Y# v# {! G　　四、只重视HR部门，却不重视HR部门的人
　　每个企业都有每个企业的实际情况。所以HR部门在每个企业中所担任的角色也不一样。有的HR可以是决策层，但大部分中小企业的HR部门所担任的都是后勤服务的职能。甚至有的企业都没有人力资源部。招聘、培训的工作直接由部门负责人承担。仔细的想一想，中小企业中最大的HR根本不是人力资源部经理，而是老板本人。口头上高喊重视人力资源，但从未真正培养过自己的HR人才。中小企业大部分HR本身又处于基层岗，高层会议不找你，你就无法成长，你无法成长，水平就越低，你水平越低，就越没人跟你玩儿，最后就是陷入一种恶性循环。
0 o6 p6 H" h' z- S　　那么如何让HR部门得到其他部门的重视和认可，也是需要探讨的话题之一。

) |" y* _/ q  e  p. ^　　五、企业和企业老板的各种不正规
　　这个原因，我个人认为从客观上来讲，是造成人力资源无法专业、无法快速成长起来的最大的原因。没有之一。
　　曾经有这样的一件事情。我身边的一个HR朋友，暂且叫他小A。从业5年，如果说是论专业能力，只能是在我之上。由于这位朋友是做劳务派遣出身的，所以特别是对劳动法律法规，甚至可以达到倒背如流的地步。可就是这样的一位HR，硬是找不到合适的工作，好不容易找到了一份工作，不到两个月就下课。可能会有人问我，是不是薪资要求太高了?人家薪资要求3000，算高吗？其实过程是这样的。小A入职第一天便告知老板所签订的劳动合同有ABCD共计N个漏洞，老板大喜，开始改合同。入职一周，从招聘、培训、薪酬绩效，包括各种制度流程，能完善的地方全部完善一遍，老板开始感觉有点烦。有一天，老板想要辞退一名怀孕的财务，想让这名员工下周就走人，让小A出个方案。小A依据各种法规给出了赔偿标准。老板不乐意，为此小A还跟老板辩解了半个上午，要求必须按照劳动合同法执行。最后的结果却是财务没走，老板大怒，小A确被提前解聘。最后又招了一个不太懂劳动法的HR。
: w; D% d! h' k1 @! W; `　　那么小A有没有错? 依法办事。没错！老板有没有错？老板是不对，但是实际情况却是让小A下了课。用老板的话来讲，你HR本身就是一个人力成本，不创收就算了，如果还不能够节省开支，那要你何用？这件事情至少反应出两个问题：1、再牛逼的HR，也跳不出老板手掌心；还是需要好好想想工资到底是谁发的。2、身为人力资源从业者，我们在企业到底应该如何定位？是站在老板这边“助纣为虐”？还是站在员工这边“奋起反抗”？

　　我希望最终为大家解决的，就是：
　　一、“HR到底如何以法律法规为原则，以专业为基础，以解决问题为导向，去处理企业所存在的各种问题”
. m5 ~' b( n& ^' y) F　　二、“HR到底如何以法律法规为原则，以专业为基础，以解决问题为导向，去处理企业所存在的各种问题”
* e5 _) j5 t- W3 s+ J. b9 ~　　三、“HR到底如何以法律法规为原则，以专业为基础，以解决问题为导向，去处理企业所存在的各种问题”
　　重要的事情说三遍

& J; N0 B! }& P0 |' f( Y　　中国的中小型企业有7000多万，都为私营民企。总结一下：民企老板有两大特征第一个是幻想狂，第二个是多动症。今天要招人，明天要裁人，今天玩绩效，明天变薪酬，想一出是一出。其思想和性格的活跃程度，更年期的大妈也望尘莫及。正是鉴于以上的种种，造成了HR苦逼的现状:打杂工+传话筒+出气筒。
3 O0 [! a! o3 y1 j# L　　近日跟一位圈子里的HR经理聊天，他告知我他要离职了，我便问他原因。给我倒了一车苦水：我们人事部每天累的狗一样，说招人就招人，说裁人就裁人。市场部业绩不理想，开会一句话，人事部人都招不来，招来的也都不行，怎么出业绩？部门负责人感觉员工不行的，便扔给人事部，要求我们把人辞退；绩效考核制定了改，改了又执行不下去，部门领导不配合，反而说薪资本身制定的就不合理，还要变相扣工资；人事部要无条件配合所有部门的事情；发福利不好了也推到人事部头上；老板还天天要求这个要求那个；迟到扣钱我们来，各种罚款也是我们来，坏人做到底，好事儿没有你；这些都不说了，日常各种事情都找你，电脑坏了找你修，马桶坏了也找你，保洁阿姨的拖把找不到了也要拿你试问。别的部门甚至都不知道人事部每天在忙什么，别人都感觉即便没有人事部，对公司也没有丝毫的影响。人事部，人事部，天天被别人反过来念。工作没有一点成就感，工资还不如一线的业务员。
　　我也曾经苦逼到：第一天我入职了，第二天我去招人了，头一天我裁人了，第二天我把我自己裁掉。我相信这也是大多数HR所碰到过的问题吧。那么身为HR，我们应该如何改变现有局面呢？？？
　　预知后事如何，请持续关注。。。。

suiyi12

斗是这样啊