公司员工想离职但不主动提出，消极怠工等补偿，怎么处...

娟娟7890

跳跳球 发表于 2016-4-25 16:40
具体处理意见：
1、和员工深入沟通，明确经济补偿金的适用范围，
3 l4 {; ?* O! @- N% K2、给部门主管意见，给予员工明确工作任务 ...

谢谢您的宝贵建议，因为工作岗位的专业性和特殊性无法调岗的。

跳跳球

娟娟7890 发表于 2016-4-26 08:55
谢谢您的宝贵建议，因为工作岗位的专业性和特殊性无法调岗的。

调岗只是为了证明员工不适任，为辞退准备。对付这种无赖的员工，一定不支付补偿金。一旦开了口，对在职的员工是一个很大的伤害。

娟娟7890

跳跳球 发表于 2016-4-27 08:45
调岗只是为了证明员工不适任，为辞退准备。对付这种无赖的员工，一定不支付补偿金。一旦开了口，对在职的 ...

4 A' U3 q& o  W" {( {7 U; T我明白你的意思。但是经调岗和培训仍然不能符合岗位要求的，公司与其解除劳动合同，仍然要根据其在公司的服务年限支付经济补偿金的。

josiejie

表达下个人观点：
1、补偿不能给，一旦开了这个口，以后更加收不住
2、部门和HR与他沟通，告诉他这样做不可能拿到补偿，并且会触犯公司规定，引起辞退的后果，对后面再就业时的背景调查不利。
4 I: t0 i% G+ W. V! I4 B6 o如果还不行，就只能用考核的手段：
8 m2 A- T: P6 V+ _3、书面下达任务考核通知，要求员工在一定时间内完成一定任务，如果完不成，通知他进行培训，培训后考核上岗，通不过的就调岗；如果通过了考核，继续下达任务考核通知，完不成就解除劳动合同。当时这个方法全程需要有书面证据，并且要在第一次通知中就告知员工一次通不过培训调岗，两次通不过就解除劳动合同。

娟娟7890

josiejie 发表于 2016-5-4 11:55
' c4 W7 j/ p5 w( f' n表达下个人观点：
0 ^4 S) Z% ~! _2 M. x. {0 ]0 b- W1、补偿不能给，一旦开了这个口，以后更加收不住
3 T1 R* w6 P, u" N. C1 L2、部门和HR与他沟通，告诉他这样做不可 ...

谢谢您的宝贵意见，关于您说的第二条我们试过了无果。第三种经调岗或者培训仍不能胜任岗位的用人单位可以解除劳动合同，但是仍然需要支付经济补偿金的。

foxmail

你们回答问题的看清楚了，员工的目的消极怠工，就是混到补偿金 ，你整个调岗、培训、不胜任工作不还是要给经济补偿金吗？
$ ^: f3 ?. \4 D$ T& h  正好近两年处理了几起这样的案例，供参考。
  P7 |% d  J! |" S首先与员工沟通清楚，站在员工角色，虚耗对员工自身发展不利，与企业弄翻没有好处。比如后面企业的背调，离职证明等。
( r$ G7 h2 V/ r# f/ m7 F9 r  如员工故意这样，我的态度是绝不妥协。
4 z; F: R' X/ p9 O1、根据企业规章制度，其实最主要是考勤管理制度，如迟到多少次，旷工多少次可以直接开除无补偿。
* ~3 G" ?' Y: e; g1 a2、我们的工资结构中有一块是浮动工资，这块根据每月具体工作业绩是可以扣除的。
/ D6 E1 X0 O# _) x" o! A$ p3、工作岗位不好调的话，调办公位，单独放到一个地方，不影响其他员工。
; H1 Q7 M; F2 ]. Y. s% Q& ~+ Q4、谈判过程在于把握尺度，在员工配合的情况下，如员工还是提出一些要求，可以适当考虑一点点让步，如一周或最多一个月的时间找工作等口头承诺。或其他如竞业等一般其他员工都找不到这样的理由来找你同样这样弄的。
2 o0 @3 h& Q8 _5、为考虑对现有人员和业务影响和业务单位的压力，最后不得已的办法：公司单方解除，爱仲裁爱起诉，后面再说。最主要的是给现在的员工一个样子，不是随意混就能达到目标的。

娟娟7890

foxmail 发表于 2016-6-22 09:28
- r9 R0 B- W. J( @: U你们回答问题的看清楚了，员工的目的消极怠工，就是混到补偿金 ，你整个调岗、培训、不胜任工作不还是要给 ...

谢谢您的宝贵意见，非常有用。我们也是柔和处理的。
7 F$ f% e7 U3 x2 d( z. F1、说明厉害关系，最好主动辞职，然后公司多算几天的考勤让员工去找工作。
2、上面的方式谈不下来的，就从离职证明上做文章。离职证明上不仅体现工作岗位、任职时间等内容，还另外增加了员工工作期间的工作表现。
3、同事密切关注员工的行踪，打卡记录，通过监控视频了解在岗。抓住把柄，从违反公司规章制度说事儿。
4、下下策就是谈判破裂，让员工起诉。这是我们不愿意看到的，因为处理劳动争议耗时耗力的，而且公司确实很多方面不完善，员工胜诉的可能性比较大。一旦员工胜诉，其实给其他员工有一个标杆了。

李本仁

绩效考核的问题。说明你们那的绩效考核和员工工作没关系，需要调整绩效考核。很简单的道理——公司的绩效体系无法体现员工的工作，居然连消极怠工的体现形式都约束不了的话，你们的绩效体系是门口看门老大爷设计的吗？

yang_robin

强行逼人走的套路还没有啊？

维尼单

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