【征文】招聘工作中的数据化管理

Happy柒少

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       某天下班，我跟招聘组的同事走在回家的路上，我们一直在讨论招聘的问题，他在跟我吐苦水，说最近的招聘质量好差，约了好多候选人都不来，HR面试完了复试也通不过，用人部门还在不停的抱怨我们效率低，哎，我觉得生无可恋了，这个月招聘任务又完不成了~~我问他：你现在负责的招聘达成率是多少？爽约率是多少？录用比是多少？初试通过率是多少？复试通过率是多少？终试的通过率是多少？渠道简历占比是怎么样？有用新媒体招聘吗？他惊讶的看着我：招聘不是只要最后招到人就行了吗？要关注这些做什么呢？我：当初我刚开始做招聘的时候，跟你想法是一样的，有结果就行了，管那么过程做啥。但是越到后面就越做越累，因为招聘不仅仅是招到人就行了，通过数据化的分析，我们能更快、更精准的去发现问题，然后去解决问题。

     如今互联网时代，都在讲究大数据，其实，做人力资源工作更离不开大数据的支持。今天，我们来说说招聘中的数据化管理；

1、爽约率=1-（实际面试人数/应邀人数），其实也有人把爽约率叫实际面试率，但我个人比较喜欢教爽约率，这个比例越高，我就越怀疑我的人生了~~这个需要每天统计，爽约率超过了30%，那就得好好了解下里面的原因了，不然，你天天打电话，人家天天爽约，你都不知道是啥原因。。。

2、初试通过率=通过人数/应邀人数，当然，这个很容易理解，通过率越高越好；一般我们在邀约的时候会做些简单的沟通，所以这个通过率低于70%，就得思考，为啥会这么低？方向不对，岗位描述不对，还是最近心情不好，态度不对~~种种；

3、复试通过率=通过人数/复试人数，同上，概念相同，一般到了复试阶段就是用人部门看了，通过率越高肯定越好，但实际往往是很低，具体为啥，各公司都有不同的原因，所以我们自己在做招聘回顾时，看到了这个数值，我们就得去思考

4、终试通过率=通过人数/终试人数，到了这个环节，就是大boss面试的部分了，基本上会很高，但是没做到100%就是有问题的，所以我们要思考（做个HR想的还真多），最好的解决的办法就是跟着大boss面试几场，大概齐知道了需求，你就会更加光明的方向，不排除大boss的要求是钱少事多学历好经验足颜值高，关键点，你懂得，怎么办呢？钱少Ta不相信，那就安排几个高价格高颜值简称高逼格的人给Ta瞧瞧，看到Ta自己都怀疑人生了，那你就胜利了（这是场持久战，最后能不能赢就得看公司氛围咯~）

5、渠道简历占比：这个概念就更清楚了，做个汇总表，筛选下候选人都是通过哪个渠道来的，为什么要做这个呢？因为只有知道了什么职位适合什么渠道，才能跟老板要招聘费用，虽然老板不会问你招聘费用投到哪个渠道了，但我们心里要有个数。有些人不免会说，有些渠道这个职位效果好，有些渠道这个职位效果好，咋办呢？大公司，有钱，啥渠道都投呗！！小公司，没钱，那就好好分析下大多人是从哪个渠道来的，往那使劲砸~~

招聘，是个细致活，要想活好，得要一步一个脚印，一步一个阶梯，各阶段的招聘工作重点都不一样，我们只有把每个阶段都做深、做细才能算一个高逼格的HR，通过数据去分析、检验自己的招聘过程，及时调整招聘方向，这样我们才能更好的完成招聘工作。HR，这个苦逼的名词，让我们去感受其中的快乐吧~

以上，纯属个人扯淡，如有雷同，真是巧合，能给到有缘人一些些帮助即可，

懒猫琪琪

辛苦您了，感谢精彩分享

滴答滴答雨

给楼主大大的赞，数据的检验会让工作更轻松

紫色信封

真棒，数据在任何职业，任何岗位都越发的重要了。

绿色XY

谢谢分享，很受启发。 如果前期准备充足， 之后就水到渠成了。

sdzyp0520

同意，这个是趋势，但是很多时候没有专职招聘的人，人事行政事物一身兼的时候，真的谁有时间做这个。尤其是小企业，人事行政就1 2个人的。

一生一会

数据很重要，后面的分析总结更加重要。