人力部面对部门负责人间的矛盾该怎么办？

羽佳Joyce

研发部的一个总工（50多岁了）和生产部经理（33岁）产生矛盾。

; s5 v/ M( G$ `+ E; s7 m原因：因为研发部的一位女员工A女士向总工反应几个问题，问题矛头直指生产部经理。总工听了一面之辞，出于保护下属的立场，和公司副总反应问题。公司副总和生产部经理关系不错（公司创立前就是合作关系），直接就和总工当面吵起来了。

    生产部经理是公司的小股东，平时性格就比较强势，通过和公司总经理的沟通（公司总经理还是希望她借此机会显示自己的权威的），被鼓励直接和总工摊牌，沟通中双方剑拔弩张，说话都比较尖刻。最后，表面是势均力敌，谁也不吃亏。
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6 E' a7 \& v( s& [$ z, I    但是，现在总工出现了不积极配合工作，有点拿捏端架子，故意为难生产部经理的迹象。

    作为人力资源负责人，做什么事情也得权衡，不敢介入此事。公司副总还嘱咐我：如果研发部的这位女士以后再有如此负能量，只站在自己立场上反映问题，破坏上层领导关系的事情，直接走人。公司的副总、生产部经理，包括我，并没有直接找A女士聊天，让其直接知道她这次捅的大篓子。然后研发部总工出于保护下属的立场，感觉也没有和该员工沟通到位，导致A女士没有意识到自己的问题。

现在就是这种局面。。。我有如下疑问：

1、研发部总工是不是犯了错误，自己的作为高层的立场，有什么问题应该和各部门负责人沟通，然后再作出结论和采取行动，而且自己的立场是不是有问题，不能过分保护下属？
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2、生产部经理和副总能不能直接和A女士直接沟通，反应出其问题所在？
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$ v7 Y0 k% R' y8 |  p6 h3、人力部要不要直接和A沟通，指出其问题所在，因为A的负能量，导致部门负责人间的矛盾？
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4、有没有必要让A因为此事直接离职?（副总和生产部经理其实有此意）
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5、如果找A沟通，让其知道自己所造成问题的严重性，可能会主动离职，或者没法在公司待下去，这样总工和部门负责人的矛盾会不会更加激化？

真是貌似小事情，却能掀起大波浪。对于此事大家发表下看法。

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yangjieyu

先不说你罗列的一大堆问题如何回答，我觉得先从你所在的HR部门在公司的地位来分析：
一、如果HR在公司和其他如财务、行政、商务等部门一样只是个职能部门，我建议还是不要介入他们之间的矛盾，而且这种矛盾也不是表面看起来这么简单，可能由来已久，那位女员工只是个导火索，这种根深蒂固的矛盾不是HR这个层面能解决的，看起来得公司老板亲自驾驭；
3 ]% p; q$ g; \二、就事态目前的发展也还没有牵扯到HR的事务上来，只是两部门间的矛盾，直要是闹出辞退或处罚等等与HR有关的事务时，HR才有发言权，况且俗话说“大乱大治，小乱小治”，这种矛盾还没升级到部门负责人之间的正面冲突，还没对公司生产经营产生严重影响，只靠人事调解是治标不治本，辞退个小员工也解决不了对立矛盾；
三、如果公司HR地位很高，公司的生产经营各项活动和制度流程体系是HR全程参与并起到重要作用，这时可以总经理牵头，HR进行调研、调解、制定解决方案并督促双方执行；
) y1 ^4 k2 ~3 f( ~) _4 Q所以，HR还是以安全性第一为首要任务，本身HR就不是一个直接产生利润的部门，在公司的地位也没有生产、销售等重要，成绩不显著，一旦出错就很明显会影响到用人部门，所以建议HR不要盲目介入部门纷争里，记住“没有责任感伤害别人，太有责任感伤害自己！”

羽佳Joyce

yangjieyu 发表于 2016-5-17 09:47
先不说你罗列的一大堆问题如何回答，我觉得先从你所在的HR部门在公司的地位来分析：
- b) F3 t0 v5 @2 I1 ^' H5 I- J一、如果HR在公司和其 ...

谢谢您的解答！很有道理！