[原创] 绩效管理（三）

junzhou

第三节 绩效评估 , r6 F; O, i3 q0 s一、评估的目的 对考核期实际绩效的回顾及评估，将实际结果与已设定的衡量标准进行对照，评出分 $ X* X+ ^$ W6 U! ~数级别，为下一绩效周期制定或高速关键绩效指标、工作目标及能力发展计划提供基础； 9 L4 W, T- [/ c+ t# ]5 _! {8 H确定报酬调整和奖励方案。 # d! u4 }3 P* R9 I* \/ G二、评估过程 . m* @7 w o, }, g& z1、 月度成绩汇总：由人事行政部负责组织各部门主客于次月2月家完成对所属员工的 绩效考核，将结果统计、汇总、制表，并符以适当说明。 2、评审会：次月3日前召集中基层管理干部对绩效考核成绩进行评议，对有争议的考核结果进行讨论会审。 3、每月4-5日上报总经理审核，报总公司人力资源部审批。 $ X$ h& W7 l$ F3 u( P三、 评估方法 0 l$ ~ _- q$ S" } 1、评定：按周、月目标管理形式的考核表由员工先对任务和KPI指标的完成情况进行自评，上级审核。定性部分由直属上级或合作部门人员评定；季度、年中、年终的评估由人事行政部门按照相关管理办法组织实施。 3 s M% q8 {- [$ m& F! m8 S( t$ o 2、分值计算：按不同岗位的KPI指标、工作任务、绩效表现等加总，乘以权重进行分数统计汇总。 2 J6 V- ?) V$ y. O; ~! i+ V0 x四、 申述处理 对考核结果有异议者可向人事行政部门提出申述，由人事行政部门在调查事实、综合 各方面意见的情况下，对申述事项进行确认，本着公平、公正、客观的原则对申述事项提出处理意见，并将申述意见反馈双方当事人。 5 D/ m; ~% a* {. D' O 8 _- l' b2 A) B9 d6 q第三章 绩效改进 2 }9 R0 L9 u8 c. N! \3 t一、绩效面谈 * \* a# T8 \$ V在进行纯净改进考核时，部门经理与每个员工围绕职位的业绩衡量指标/要素以及实际完成的情况进行充分的面对面沟通。根据过程中主管所掌握的工作数据或事实依据，指出员工在达成目标及工作过程中需要进一步改进的地方，同时在沟通中形成员工下一阶段的工作目标。 - L- T! k% \( i- r; i1、 面谈时间和地点 * w$ Z, I. K6 B3 H" F1 V, [每月完成对员工的绩效评估和等级评定后，应在一周内安排与员工面谈。地点最好 选择非上级的办公室内。 2、 面谈组织 ● 所有面谈由人力资源主任统一安排，并提前做好各项准备工作； ● 面谈过程中应注意倾听和讲究沟通策略，把重点放在解决问题上； & i3 X# {- M/ I( J: C/ \● 通过面谈制订出可行的绩效改进计划，并得到员工签名确认； ; e, I8 f( j& |7 D. _● 面谈记录表由人力资源主任保管归档。必要时应同时抄送投资公司人力资源部。 3、 面谈流程表 ) w: `1 G; \- [) {绩效面谈流程表 序号 步聚 内容 注意事项 负责人 1 面谈准备 1、 回顾绩效标准和期望2、 收集相关资料3、 评分4、 准备面谈提纲5、 确定面谈策略安排时间、地点 ●不是有问题才进行面谈。●面谈不能流于形式 主管/员工 2 面谈过程 1、陈述面谈的目的2、下属自我评估3、向下属告知评估结果4、商讨下属不同意的地方5、共同制订改进的具体措施和方法 ●准确地表达了自己对下属的评估●充分聆听了下属的陈述●双方提出切实可行的改进点，并制定具体的措施和方法 主管/员工 1 \: C6 i2 E* H" p( Z3 绩效改进 上司、员工本人及公司共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。 绩效改进是绩效面谈的出发点，也是绩效面谈的落脚点。 主管/员工/人力资源主任 ( c$ {" J" d! b 二、绩效计划修订 : w5 l3 H. J* ?* u2 P: p& a' N每年年底应对当年所用绩效考核方案进行讨论修订。

junzhou

dad

钱钱

[em23]

顺予

有具体 的一两个部门的指标制定介绍就更好了。[em01]

必达管理培训网

来这里看看www.bjbida.com