你真的了解内部招聘吗？

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内部推荐

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人人都是超级伯乐

    对于任何一家公司来讲，人力成本在公司总成本中都是很大一部分开支，而在人力成本中，人才招聘的成本同样占据着重要额，尤其是在中小型企业中，公司没有“品牌优势”，没有“薪资优势”，在招聘过程中的人力成本更是下了血本也难招聘到心仪的人才，甚至简历都寥寥无几，无人问津。

    难道就没有其他办法了吗？存在必有其道理！既然公司能够存在能够有人在公司一起发展，那公司也就一定能吸引人才过来。

[size=1em]        谁都知道内部招聘省时省力，效率高见效快，也会认为公司的内部招聘一直有做，但是依然没有多大效果。这时我想问一句：你真的了解内部招聘吗？

    大家熟知的鹅厂腾讯Tencent，超级伯乐制度行，腾讯世界级的企业，员工人数布满世界各地，他们能做到每个人每个角落都知道“超级伯乐”内部推荐制度，不管你在哪里，不管你推不推荐，“超级伯乐”早已深入人心，超级伯乐采用积分制度，针对不同层级不同岗位进行积分制推荐，“累计积分制”，当积分达到一定额度时就可兑换全球豪华旅游等，做到“人人都是伯乐”，这样带来的直接效果就是：腾讯在2014年、2015年的员工招聘中，内部推荐为鹅厂人才招聘中节省了成千上万的人力物力财力。

        也许你会觉得公司大，平台好，推荐容易，那接下来再来看一位成立不到2年的一家外贸公司是怎么做的？

        2014年，在资本市场都青睐互联网+与O2O的时候，张总避开了这一风口，做了自己擅长的外贸领域，做传统的外贸和内销。成立之初，就只有张总与其妻子两人，后来招聘了几名中专生做内销，他们俩主做外贸，在公司发展了半年后，开始盈利，公司也要扩张招人，于是张总就请教了做人力资源的同学，然后回去就制定了政策：“根据公司发展需要，如推荐人员一名，成功转正后奖励500，前半年能够超额完成业绩的再奖励500，推荐超过3人，被推荐人表现都优秀的年底可提前一周放假”。就是这么简单的方式，张总在年底公司人员已经翻了2倍，80%的人员都是内部推荐入职。

        销售岗位压力大，竞争激烈，尤其是对于刚创立的传统行业公司来讲，人员招聘更是难上加难，这位张总就是这样看起来这么简单的内部推荐方式为公司节约了大量时间大量精力去做业务，最终公司又上升到一个新高度，这又是为什么呢？他把内部招聘用活了？差异化推荐、累积式推荐、阶段性推荐等都演绎的淋漓尽致，这样就算是红海销售岗，推荐依然榜上有名。

如何做好内部招聘呢？

其实对于我们来说：内部推荐每家公司都会有的招聘制度，但为什么每家企业的效果却不一样呢？怎样才能做好内部推荐呢？

1制度做到“家喻户晓”。不管公司员工推不推荐，一定要让公司人员知道公司清楚的知道这项制度，做到：你可以不推荐，但你一定不能不知道！2岗位明确。当确立公司招聘岗位后，一定要多渠道多途径的传播出去，让公司每一位员工不管在哪个角落都可以看到公司目前岗位需求，如有变换随时调整，保证员工推荐的准确性和高效性。3面试机会。内部推荐不同于在渠道等待求职者投的简历，内部推荐的简历尽可能的多给予被推荐者一些面试机会，不仅多了一份可能，更多的是给予了推荐人一种鼓励与认可。试想：如果你推荐一个人，得不到面试机会，再推荐一个人还是没有面试机会，那就算奖金再高，你还会推荐吗？可能会，但是会大大减少你的推荐频率，内部推荐就会越做越差了。4差异化奖励机制。对了重大型企业来讲，不管是扁平化管理也好，垂直化管理也罢，一个公司一个企业都会有着各种各样的部门，在这种情况下，每一个部门每一个岗位都会有不同的难易程度，所以对于奖励机制来说，切记防止“一刀切”，针对于岗位和部门进行差异化的奖励机制，其实也是从侧面上保证推荐的公平性，为大家提供更多的机会，更好的鼓励。5二次内推奖励。A认识B，B认识C，那A和C算不算内部推荐呢？A推荐了B，B没来却推荐了C，那B能不能得到奖励呢？这就是属于二次推荐的范畴了，题目中B能不能得到奖励呢？答案是肯定的，二次推荐也是我们需要大力推广的方案之一。

那么怎么才算做好了内部推荐呢？那就是：你把内部推荐当做一个产品一样去运营，做到人人都推荐，人人皆伯乐，那就成功了一半。