企业管理的任职资格标准该如何制定？

华恒智信咨询

随着企业薪酬体系的不断完善与调整，不少企业确定了以能定薪的薪酬思路，这就要求企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对任职资格评价标准的制定，只有任职资格评价标准设计的合理有效，才能真正体现员工之间的能力差异，做到有效的人岗匹配，以能定薪。否则，任职资格评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业设计任职资格评价标准的项目纪实。

某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？……这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。
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8 K+ R; }& O2 M3 I; u) U3 v任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。
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在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理有效，才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：
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根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：
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  P: a& N: U+ k* U; W  L序号        评价要素表类型        适用部门/岗位
1        职能、管理类        财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、计算机操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干事、秘书、机要秘书
7 n. k8 W% Y1 Z2        生产计划调度类        计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员
: |1 k) `( j% E0 }/ D; h3        采购计划类        采购部、航品供应部（所有管理人员）
4        强化类        强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员
5        设计类        设计员、系统设计员、技术开发员
* n! c" x6 t. d" {" m6        工艺类        主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）
7        维修技术类        维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）
8        检测技术类        仪表技术员、计量技术员
1 t6 \# b& k3 f. H/ `9        质量技术类        质量主管技术员
# |. _8 M% @5 V7 K6 b( x: J10        计算机技术类        计算机技术员
11        通用技术类        材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、翻译、标准化技术员
6 w1 Y0 w; E2 e& k& p. {3 r: `12        一线工人类        各分厂一线生产工人
+ I) k$ O' J. q2 f( C; T13        辅助工人类        门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、抄袭工
: u7 ]6 z/ j0 Z3 s( f14        维修工人类        箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工
15        检测工人类        仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工
) L/ O) m, J# R16        检验工人类        检验工、器材检验工
1 q5 h( ~% \! P6 W; U3 X' g- ^4 a1 {17        调试工类        调试工
18        室主任类        室主任、工段工长

确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面（如表二所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。

5 Y# [  k7 r/ ~0 f! |% @7 `按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑； 同时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如表三所示）

+ d/ A- g. D  E8 d' a在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。
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在华恒智信人力资源顾问专家与该企业管理者的共同努力下，华恒智信顾问团队为该公司各类型岗位所设计的任职资格评价标准，实现了顺利落地，得到了该企业管理者的高度评价。科学合理的任职资格评价标准，可以充分体现同类型岗位上不同员工之间的差别，将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来，让员工真切感受到付出与回报的等值。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。
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