[系统转发] 人才抄底 后金融危机时期企业的人才策略

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本文首发于微信公众号：经营与管理。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。投资者据此操作，风险请自担。 文胡方雨 在当今后金融危机时期，企业对人才策略应作出相应的调整，以适应不断变化的经济环境。“人才抄底”策略对企业的发展具有重要的现实意义。 关于人才抄底，各国早有先例。上世纪30年代，在经济大萧条中，前苏联招聘发达国家的专业技术人才，借助一支强大的人才队伍，有力推动了工业化进程。二战结束初期，美国乘科学家无处安身之机，将爱因斯坦等世界顶级科学家揽入怀中，不仅迅速扭转了在二战中的被动局面，而且也为在战后60多年里称雄世界奠定了雄厚的人才基础。在石油危机时期，日本企业也在纽约大量收买工程师和科学家。 在后金融危机时代，许多企业经过一系列人员、薪酬、业务的调整，业务稳定并稍有起色，国家经济刺激计划也开始发挥作用。但由于全球金融危机影响的力度大，经济依旧低迷，企业依旧困难，此时企业如何突出重围，获得更大发展，就成为首要的问题。要实施正确的人才战略，“人才抄底”不失为良策。 “股神”巴菲特曾说：“低迷正是进入的良机。”在经济萧条时期“抄底”更能招到人才。2007年底，华尔街三位高管到嘉实基金（博客，微博）出任经理；2008年2月，原AIG投资组合经理陆旻被“挖”到华夏基金；2008年9月，在美国第四大投资银行——雷曼兄弟公司宣布申请破产后的第10天，日本的证券业霸主——野村控股金融集团便将其除北美地区以外的全球事业总部一网打尽，“收编”了金融精英7000余人，“抄底”了近2500人的世界顶级金融队伍；2008年末，中信、中投等主权基金向华尔街精英伸出“橄榄枝”；2009年初，中国上海市赴英美招聘中高端紧缺人才的招聘团满载而归；2009年8月，深圳招聘团赴北美“抄底”人才；2009年末，阿里巴巴宣布已扩招5000人。可见，全球“实力派”企业都在利用这个特殊时期争取人才。 实施“人才抄底”的作用 受全球金融危机影响，大批人员失业，求职者难以找到职业，在这些人群中不乏业界精英。这就为企业实施“人才抄底”提供了有利的客观条件。 降低招聘成本。在后危机时期，因求职者众多，企业可节省招聘的时间和费用等成本，提高效率。 刺激现有员工。“现在该做好准备了，银行有了海外人才，你们的竞争也更激烈了，考验你们的时候到了。”香港上海汇丰银行的一位高管和员工们开玩笑说。企业“抄底”招聘到的人才在知识结构方面的优势会暴露出与现有人才的差距，对现有人才形成巨大的心理压力，这就迫使他们努力提升自己的知识结构和能力，为企业创造更多的成绩。 储备未来人才。当部分企业致力于裁员、减少支出时，一些企业已开始着手招聘人才市场上的短缺人才，储备一些高层次的营销人员、研发人员等，为经济复苏后对人才的需求做好准备。 提高企业声誉。企业在后危机时期招聘人才，不仅能够提高招聘的成功率，同时也传达了企业发展良好、实力雄厚的信息，有助于树立良好的企业形象。 实施“人才抄底”应注意的问题 叉车制造企业——浙江力诺公司实施“人才抄底”，以高薪聘请“洋高管”，取得了良好的效果。来自德国的高管帮助公司建立了与国际接轨的售后服务系统，曾在日本丰田公司工作过的精益生产专家改进了生产流程。真信证券有限责任公司于2008年从华尔街一家知名投资银行引入了行业资深人员斯蒂芬。李出任副董事长，但是他不仅没有完全融入公司，还引发了内部矛盾，许多下属人员因为无法接受他的行事风格而愤然离去。同样都是“抄底”，为什么结果却截然不同呢？这是因为不同的企业在招人和用人等方面有所不同。因此，企业在实施“人才抄底”过程中要注意以下几个方面： 1.以需求驱动人才招聘 在后金融危机时期，人才市场明显处于买方状态，失业人员的谈判能力大大削弱，为了能够尽快找到工作，他们纷纷“折价销售”，此时企业应准确评估自身的需求和承受能力，不要贪“便宜”而失去理性，盲目招聘，应以“需求”而不是“供给”来驱动人才招聘。 2.以人力资源规划和企业战略为指导 如果企业缺少一个系统的长远的人才规划，一是对于未来的发展战略的人才要求并不清晰，不清楚需要“抄底”什么样的人才，更不清楚所定义的“人才”对于企业实现发展战略目标的意义和价值，只能以当前对人才的需求，盲目地开展工作；二是在招聘中对人才的要求只能关注于当时所需。由于外部竞争环境变化非常快，许多人才在未发挥作用时便失去了用武之地，因此不得不重新开始新一轮招聘。某公司曾招聘了一位“海归”博士，半年后由于外部市场环境发生变化，不得不削减相关业务，随后这名博士离开了公司。 为了使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，达到人员需求量与拥有量相匹配，就应把人力资源规划看做一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以更加适合企业发展的需要。 上海华彩咨询有限公司总裁白万纲说：“抄底要抄得好，首先要有清晰的战略规划，抄底必须服务于战略。更为重要的是，对于准备抄底的资源，要构建一套集团管控体系，以使用好、管理好、发挥好其应有的作用。” 3.以适合企业需要作为招聘人才的重要标准 真信证券有限责任公司引进人才之所以失败，主要原因是中国与美国的金融环境有很大的不同。在美国金融领域如鱼得水的人才，对中国的金融环境、政策法规完全不了解，肯定没法顺利地开展工作。而且国际投资银行的业务模式与中国的投资银行完全不同，这就导致了内部组织架构不同。同一个职位上的人，在国际投资银行与国内投资银行的工作内容、职责要求相距甚远，结果可想而知。因此企业在实施“人才抄底”时，要考虑人才的文化背景、价值观等是否能够与企业的价值观融合在一起，如果与企业文化格格不入，就有可能把整个企业搅乱。 要决定备选人才是否适合企业的需要，就必须对他们进行深度评估。首先评估他们的教育状况、专业经验、语言、工作地域等“基本资质”；其次，评估他们的“专业能力”，包括工作成就、专长领域、特殊技能等；最后，评估他们的背景，分析他们以前工作过的企业状况，了解他们的理念和风格。 4.以良好的环境留住人才 在经济低迷期进入企业的人才有时是迫于无奈，因为没有更好的求职机会。当经济恢复时，他们可能重新在市场上流动，因此如何留住人才至关重要。 一般情况下，企业中意的人才自我价值定位较高，对于他们来说，挣钱可能并不是第一需求。因此企业要想留住人才，就要提供良好的环境和有利于他们发挥才能的平台，要对人才引入后的文化整合做好充分准备。应从两方面入手：一是对其进行合理定位、合理预期，避免过度高估他们的能力而造成损失。二是要提前在内部进行人才引进的宣传工作，尤其对可能因为人才到来而引起利益、工作关系或职位变化的员工，要做好思想沟通工作，不能让员工产生“抢位子、争饭碗”的思想负担。还要营造良好的环境，使新进入企业的人才和现有员工进行更多的交流，形成共同目标，最终实现“双赢”。 文章来源：微信公众号经营与管理