论员工关系管理过程中的情、理、法。

HR剑客

最近看到HR业内对关于XX公司员工患重病辞世事宜处理的讨论，我们先来看一下XX公司的处理：
& `4 B% f4 v4 b2 G! n, |8 A1.劳动合同顺延至医疗期结束后；
3 d3 J6 z+ o; n2 A, ~2.通过大病商业保险支付20万；
3.按当地平均工资支付经济补偿金，即4000元*(N+1)。
* |9 u6 t' w& W* ?首先，我们从发的角度来讲“劳动合同顺延至医疗期满”这是合法的，但文中没有提到公司是否为员工办理社会保险，以及社会保险相关法定待遇是否支付？
其次，从情的角度来讲“公司通过大病商业保险支付20万”，补充商业保险确实是公司给予员工一项福利，但是总感觉有点太生硬了，没有一点的人情味，是否应该增加一些什么呢？
最后，从理的角度来讲“给予员工当地平均工资*（N+1）的经济补偿金”似乎也是合理的，单仔细推敲一下觉得还是有些问题；
1）经济补偿金是指企业与员工协商解除劳动合同的补偿，貌似这也不算是解除劳动合同，又返回到法的层面，对于在职员工非因公死亡的，应当享受哪些待遇？
2）当地的平均工资4000元是政府公布的还是怎么算出来的？我们所在的地区政府公布的好像超过这个数了。
3）在职工患病期间及离世后，企业在情的方面是否可以有一些作为？
以上抛砖引玉，欢迎各位家人踊跃发表意见！

懒猫琪琪

剑客版主出话题了，必须支持哦

HR剑客

懒猫琪琪 发表于 2016-8-18 11:24
剑客版主出话题了，必须支持哦

$ h  K" Y$ T) D6 T& e! {- r6 M谢谢支持，最近比较忙，好久没来。

丙饼

  首先，从该公司处理的第三条可以看出，由于该名员工在患重病后辞世，根据《劳动合同法》第四十四条以及第四十六条，因此也不需公司支付经济赔偿金，所以此处的经济补偿金有可能是作为未帮该名员工缴纳社保而产生的经济赔偿金。至于当地的平均工资问题，这个得具体了解当地情况，因此在这里也不好置喙。
& h" ~7 [" B  q6 `+ ]( G  其次，角度不同，看问题也就不同。
  如果从公司的角度上来讲，假设该名员工非因工患病，而公司在该名员工患病期间，仍然顺延其劳动合同（合法）；由于在员工患病之前，公司通过为其购买了商业保险，从而才有了这次在员工患重病之后能够拿到20万的保险金（合理）；而这些，试问在当今的社会当中，有多少公司能够将这一套完整的落实下来，但是该公司却能做到如此地步，我想这也许就是情之所在了吧（合情）。所以从公司的角度上来说，情法理，该公司还是做到了的。
/ B9 T* e2 R, Y) Q( ~' l  但如果从员工的角度上来说。。。
4 p6 H5 ~8 O6 t* x（表示脑子一时转不过来，还是请各位路过的大神来指点指点~）
; I. _: k; `' l" m3 |  _# f6 T' w

hanyun812

这个不是清华毕业的在华为的员工的案例

会飞行的草

丙饼 发表于 2016-8-18 12:25
2 J2 F: i* ~. B首先，从该公司处理的第三条可以看出，由于该名员工在患重病后辞世，根据《劳动合同法》第四十四条以及第 ...

+ Q+ b. `& C3 \. r6 o) f2 u  x" x我还是比较赞同这种观点

lgdhs

结合自己的实务，谈一下个人的观点。
3 t0 w+ Q( z3 w' W; G0 O: F（1）、劳动合同顺延至医疗期满，员工因病去世，劳动合同自行终止，不支付经济补偿金。方式员工退休劳动合同自动终止。
（2）、按规定入的医疗保险（有些地方还有大额、二次补助）等，属于政策范围之内的，企业已按规定支付了相关保险费用，尽到了企业的义务。低保是社会的福利，企业可以协助办理等等。
5 R$ ?! B, ~+ W$ o( \  b1 j（3）至于企业在此方面的做为，那要看企业的实际情况了，比如，如果家庭困难，企业的工会或上级工会是否有相关补助，如果没有有，也无可厚非。企业只要将该尽的义务尽到，其也方面要考虑实际情况。

HR剑客

hanyun812 发表于 2016-8-18 13:52
这个不是清华毕业的在华为的员工的案例

, O7 p2 o* N! _1 [' ^3 ^是的，我把公司名称隐藏了。

sljpn

规则与情感并不矛盾，就像契约与某一特定的人并不冲突一样。