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[系统转发] HR3000强徐杰:面试官就是企业形象的传播者

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中人8周年纪念勋章

发表于 2016-10-20 09:15:52 |显示全部楼层
面试是最为常用的甄选工具之一,并行之有效。是否能发挥优势,关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才,那么如何才能成为一个合格的面试官呢?   中国人力资源3000强成员徐杰先生认为:对人的评价是最难的,何况是通过一次短短的面试?所以,面试总有看走眼的时候,我们无法做到100%的识人,除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累,来帮助你做判断,更重要的是心态平和,敢于决策,勇于发表对人的评价的观点和依据,这样才能不断提升自己识人的能力。   面试前:做好准备 了解候选人的基本情况   面试是招聘中非常重要的环节,想要把控好整个面试进程,面试官要做好以下几项准备工作:   (1)认真阅读候选人的材料   面试前,面试官需要通过候选人的材料(简历等)来了解他,对于候选人的个人情况、学习经历、工作经历等信息了然于胸,对于一些有疑问的地方做出标记,这样可以避免在面试中去浪费时间询问一些基本情况,让候选人有不受重视的感觉,把面试的时间花在对那些有疑问的地方进行确认和沟通。   (2)结合职位要求,确定考察点和考察方式   面试官需要根据职位的要求,梳理出需要在面试过程中考察的内容,然后根据这些考察点,提前设计和准备好相应的考察方法或面试问题。比如,我们招聘一名前台,前台的工作职责有一项是会议安排和来宾接待,这时就要考察候选人在这方面的意识和经验,这样提前设计一个来宾的场景,让候选人来情景模拟。   (3)提前做好面试安排   面试官需要提前做好工作安排,比如面试时间和面试地点,全身心的投入到面试过程中,避免中途被打扰或中断,影响面试的开展,如果有紧急事项如电话等需要中断面试,一定要先征得面试者的同意。   面试时:用对方法 问出候选人的真实水平   好的面试问题与面试方法是了解候选人最直接的渠道。   抛开岗位专业上的面试考察,作为HR,我一般会问以下几个问题:   (1)面试一开始,为了打消候选人的紧张感,营造比较轻松的面试氛围,我都会寒暄几句,天南海北聊几句,拉近距离,毕竟候选人在紧张的时候并不能完全的展现自己真实的水平,这不是我们所希望的。   典型问题:住在哪里?过来还方便么?公司好找吧?宝强离婚案今天开庭了,你怎么看?   (2)评估候选人对公司、职位的了解情况,判断他的工作意向与习惯、工作相关性、自我思考、理解能力等。   典型问题:谈谈你对这个职位的理解,为了履行这个岗位职责你会怎么开展工作?   (3)了解候选人的自我认知、逻辑、思考能力。   典型问题:与其他人相比,你觉得自己更适合这个岗位的理由是什么?   (4)最后,我一般都会询问候选人的离职原因,探寻他的工作稳定性、价值观以及反应能力,重点是对离职原因的追问,了解候选人更深层次的原因和取舍,注意不同工作经历离职原因的冲突或矛盾点。   典型问题:为什么选择离职呢?你所说的个人发展具体是指什么?   而在面试过程中,我们日常多采用的面试方法有以下三种:   一是非结构化面试,主要是根据职位需求来确定面试问题,采取行为事件和情景模拟的方法,与候选人进行面谈、询问,会列出大致的问题,但会根据候选人对问题的问答临时变更,灵活掌握,这种方法采用最多。   二是结构化面试,主要针对一些工作具有标准化特性的岗位,比如项目经理,对于项目管理方面具有通用性,可以设计结构化的面试题目和程序,采取相对一致的标准进行面试评估。   三是无领导小组讨论,这个在校招的时候被大家普遍采用,主要是用来招聘应届生。   面试中:仔细观察 挖掘候选人的深层观念   一般来说,企业会比较在意候选人的稳定性与诚信,因此这两方面的判断对企业选择人才会有比较大的影响。   首先说说稳定性如何判别:   第一,从候选人简历中的工作经历初步判断,对于频繁跳槽的求职者,我会默认他的稳定性不太乐观,基本上会排斥,虽然也许其中有各式各样的客观原因,但对于工作经历不足半年到一年的候选人,我很难相信他能适应一个新的可能更加复杂的环境。   第二,通过面试过程中的情景模拟,尤其是对其离职原因的探寻,来评估候选人的稳定性。比如候选人谈到离开上一家的原因是因为觉得没有发展空间,深入询问发展空间指什么?后来明确说是薪资的增长,这时就要判断,候选人对于薪资要求具有很强的刚性,会直接影响他的稳定性,由此评估我们是否能满足。   第三,从其他的一些个人基本信息辅助判断,但不绝对。比如工作地的变化,住所离公司的距离,男朋友/女朋友的工作地点和工作情况等,如果候选人的籍贯是湖北咸宁人,在深圳工作几年后回武汉发展,女朋友又一直在武汉工作,我们就认为他的稳定性应该不错。   然后再说说如何看求职者是否诚信?   有时候,求职者为了展现自己良好的一面,在某些环节说谎,是比较常见的。   当求职者说谎的时候,多数会出现眼神躲闪、神色变化的情况,这时进行追问比较容易得出判断;当然,有些职场高手能做到神情自若。   求职者比较容易说谎的地方,一般在介绍其任职职位、工作内容、离职原因、过往薪资待遇等的时候,习惯性夸大,有时并不一定是真的说谎,而是事实,这时就需要面试官分辨。比如候选人说他在此前公司任职技术经理,细问工作职责之下,才知这个技术经理其实就相当于我们的工程师岗位。对于说谎的求职者,辩证看待,哪些是涉及原则性的问题(比如工作经历的造假),哪些是不伤大雅的缺陷(比如对参与项目角色的定位),再做出录用决策。   面试外:提升自我 成为最优秀的面试官   想要招聘到适合的人才,面试官本身的能力素质也非常重要。先看看面试官最容易出现的问题,我觉得有以下三种情况:   第一,第一印象和晕轮效应。这个在陌生人的交往之中是很常见的反应,在第一次的交往中形成的印象在对方脑海占据着主导地位,而面试官从第一眼见到面试者,也很容易产生第一印象效应,而一旦觉得候选人的某种特征是好事坏后,倾向于根据这个结果去推论其他的结论。第一眼看上去,觉得求职者不错或不合适,会一直影响整个面试过程,这时就需要面试官严格按照面试规划进行,根据考察点和考察标准进行面试。   第二,像我效应。候选人一旦在某些方面与面试官很相像,面试官很容易有很强的代入感,在评估时就会失去“准绳”,比如一看这候选人跟你是一个学校的,或者跟你一样喜欢玩某个游戏等等,好感顿时倍增。这种情况建议在面试过程中尽可能记录候选人更多的细节,面试结束后根据面试记录来综合判断,避免印象中那个“我”的影响。   第三,面试官的角色分工错位。人力资源部和用人部门的面试官,在面试中分别承担了不同的面试考察任务,HR不能反客为主,去考察面试者岗位职责与专业,部门面试官也无需去探寻更多关于面试者待遇、价值观等方面的问题,只有各司其职,才能更好的完成一场面试。   那么该如何提升面试官的能力,避免面试中出现问题呢?一般而言,谁负责用人,谁应当担任面试官,所以对于面试官的选择余地是不大的。   一个好的面试官,我觉得首先是发自内心对人的尊重,另外就是扎实专业知识和对岗位的认知,第三就是掌握基本的面试技巧和提问方式,能引导求职者在面试时谈论更多,最后就是了解面试中不同角色的分工,纪律性强。   要做到以上这些,一方面可以通过面试流程和面试工具的设计来实现,比如面试的结构化问题,另一方面通过培训和训练来不断改善,HR和部门面试官一起面试,总结回顾面试过程,通过训练积累面试经验。   小结:面试官就是企业形象的传播者   对人的评价是最难的,何况是通过一次短短的面试?所以,面试总有看走眼的时候,我们无法做到100%的识人,除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累,来帮助你做判断,更重要的是心态平和,勇于发表面试评价的观点和依据,这样才能不断提升自己识人的能力。   此外,面试是企业展现雇主品牌的重要窗口,整个过程中都要体现出专业,对人的尊重,即使对于落选的求职者,一封“遗珠感谢函”的邮件也能获得他人的称赞,每一个参加你公司的面试者,都会成为你公司吸引人才良好口碑的传播者。   访谈嘉宾:徐杰   微信号:nikohr   老徐拥有多年企业人力资源实践经验,涉及高科技制造、医药、系统集成等行业,历任HR主管、培训经理、HR经理、HRD等职务。 本文为中人网原创内容,版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载,如需授权请联系hjia@chinahrd.net。
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元旦勋章 中人8周年纪念勋章

发表于 2016-10-20 09:15:52 |显示全部楼层
很实用的分享
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发表于 2016-10-20 10:31:07 |显示全部楼层
现在明白如何做一个好的面试官了
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发表于 2016-10-20 10:34:30 |显示全部楼层
采用一些方法、工具去识人
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发表于 2016-10-20 10:58:28 |显示全部楼层
一定要注重提升业务部门的面试能力。
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发表于 2016-10-20 10:59:32 |显示全部楼层
感谢徐总的精彩分享啊
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发表于 2016-10-20 11:00:52 |显示全部楼层
面试官也是企业形象的代表
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发表于 2016-10-20 11:02:55 |显示全部楼层
感谢分享~~有收获~
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