[系统转发] HR3000强徐杰：面试官就是企业形象的传播者

chinahrd

面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？   中国人力资源3000强成员徐杰先生认为：对人的评价是最难的，何况是通过一次短短的面试？所以，面试总有看走眼的时候，我们无法做到100%的识人，除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累，来帮助你做判断，更重要的是心态平和，敢于决策，勇于发表对人的评价的观点和依据，这样才能不断提升自己识人的能力。   面试前：做好准备 了解候选人的基本情况   面试是招聘中非常重要的环节，想要把控好整个面试进程，面试官要做好以下几项准备工作：   （1）认真阅读候选人的材料   面试前，面试官需要通过候选人的材料（简历等）来了解他，对于候选人的个人情况、学习经历、工作经历等信息了然于胸，对于一些有疑问的地方做出标记，这样可以避免在面试中去浪费时间询问一些基本情况，让候选人有不受重视的感觉，把面试的时间花在对那些有疑问的地方进行确认和沟通。   （2）结合职位要求，确定考察点和考察方式   面试官需要根据职位的要求，梳理出需要在面试过程中考察的内容，然后根据这些考察点，提前设计和准备好相应的考察方法或面试问题。比如，我们招聘一名前台，前台的工作职责有一项是会议安排和来宾接待，这时就要考察候选人在这方面的意识和经验，这样提前设计一个来宾的场景，让候选人来情景模拟。   （3）提前做好面试安排   面试官需要提前做好工作安排，比如面试时间和面试地点，全身心的投入到面试过程中，避免中途被打扰或中断，影响面试的开展，如果有紧急事项如电话等需要中断面试，一定要先征得面试者的同意。   面试时：用对方法 问出候选人的真实水平   好的面试问题与面试方法是了解候选人最直接的渠道。   抛开岗位专业上的面试考察，作为HR，我一般会问以下几个问题：   （1）面试一开始，为了打消候选人的紧张感，营造比较轻松的面试氛围，我都会寒暄几句，天南海北聊几句，拉近距离，毕竟候选人在紧张的时候并不能完全的展现自己真实的水平，这不是我们所希望的。   典型问题：住在哪里？过来还方便么？公司好找吧？宝强离婚案今天开庭了，你怎么看？   （2）评估候选人对公司、职位的了解情况，判断他的工作意向与习惯、工作相关性、自我思考、理解能力等。   典型问题：谈谈你对这个职位的理解，为了履行这个岗位职责你会怎么开展工作？   （3）了解候选人的自我认知、逻辑、思考能力。   典型问题：与其他人相比，你觉得自己更适合这个岗位的理由是什么？   （4）最后，我一般都会询问候选人的离职原因，探寻他的工作稳定性、价值观以及反应能力，重点是对离职原因的追问，了解候选人更深层次的原因和取舍，注意不同工作经历离职原因的冲突或矛盾点。   典型问题：为什么选择离职呢？你所说的个人发展具体是指什么？   而在面试过程中，我们日常多采用的面试方法有以下三种：   一是非结构化面试，主要是根据职位需求来确定面试问题，采取行为事件和情景模拟的方法，与候选人进行面谈、询问，会列出大致的问题，但会根据候选人对问题的问答临时变更，灵活掌握，这种方法采用最多。   二是结构化面试，主要针对一些工作具有标准化特性的岗位，比如项目经理，对于项目管理方面具有通用性，可以设计结构化的面试题目和程序，采取相对一致的标准进行面试评估。   三是无领导小组讨论，这个在校招的时候被大家普遍采用，主要是用来招聘应届生。   面试中：仔细观察 挖掘候选人的深层观念   一般来说，企业会比较在意候选人的稳定性与诚信，因此这两方面的判断对企业选择人才会有比较大的影响。   首先说说稳定性如何判别：   第一，从候选人简历中的工作经历初步判断，对于频繁跳槽的求职者，我会默认他的稳定性不太乐观，基本上会排斥，虽然也许其中有各式各样的客观原因，但对于工作经历不足半年到一年的候选人，我很难相信他能适应一个新的可能更加复杂的环境。   第二，通过面试过程中的情景模拟，尤其是对其离职原因的探寻，来评估候选人的稳定性。比如候选人谈到离开上一家的原因是因为觉得没有发展空间，深入询问发展空间指什么？后来明确说是薪资的增长，这时就要判断，候选人对于薪资要求具有很强的刚性，会直接影响他的稳定性，由此评估我们是否能满足。   第三，从其他的一些个人基本信息辅助判断，但不绝对。比如工作地的变化，住所离公司的距离，男朋友/女朋友的工作地点和工作情况等，如果候选人的籍贯是湖北咸宁人，在深圳工作几年后回武汉发展，女朋友又一直在武汉工作，我们就认为他的稳定性应该不错。   然后再说说如何看求职者是否诚信？   有时候，求职者为了展现自己良好的一面，在某些环节说谎，是比较常见的。   当求职者说谎的时候，多数会出现眼神躲闪、神色变化的情况，这时进行追问比较容易得出判断；当然，有些职场高手能做到神情自若。   求职者比较容易说谎的地方，一般在介绍其任职职位、工作内容、离职原因、过往薪资待遇等的时候，习惯性夸大，有时并不一定是真的说谎，而是事实，这时就需要面试官分辨。比如候选人说他在此前公司任职技术经理，细问工作职责之下，才知这个技术经理其实就相当于我们的工程师岗位。对于说谎的求职者，辩证看待，哪些是涉及原则性的问题（比如工作经历的造假），哪些是不伤大雅的缺陷（比如对参与项目角色的定位），再做出录用决策。   面试外：提升自我 成为最优秀的面试官   想要招聘到适合的人才，面试官本身的能力素质也非常重要。先看看面试官最容易出现的问题，我觉得有以下三种情况：   第一，第一印象和晕轮效应。这个在陌生人的交往之中是很常见的反应，在第一次的交往中形成的印象在对方脑海占据着主导地位，而面试官从第一眼见到面试者，也很容易产生第一印象效应，而一旦觉得候选人的某种特征是好事坏后，倾向于根据这个结果去推论其他的结论。第一眼看上去，觉得求职者不错或不合适，会一直影响整个面试过程，这时就需要面试官严格按照面试规划进行，根据考察点和考察标准进行面试。   第二，像我效应。候选人一旦在某些方面与面试官很相像，面试官很容易有很强的代入感，在评估时就会失去“准绳”，比如一看这候选人跟你是一个学校的，或者跟你一样喜欢玩某个游戏等等，好感顿时倍增。这种情况建议在面试过程中尽可能记录候选人更多的细节，面试结束后根据面试记录来综合判断，避免印象中那个“我”的影响。   第三，面试官的角色分工错位。人力资源部和用人部门的面试官，在面试中分别承担了不同的面试考察任务，HR不能反客为主，去考察面试者岗位职责与专业，部门面试官也无需去探寻更多关于面试者待遇、价值观等方面的问题，只有各司其职，才能更好的完成一场面试。   那么该如何提升面试官的能力，避免面试中出现问题呢？一般而言，谁负责用人，谁应当担任面试官，所以对于面试官的选择余地是不大的。   一个好的面试官，我觉得首先是发自内心对人的尊重，另外就是扎实专业知识和对岗位的认知，第三就是掌握基本的面试技巧和提问方式，能引导求职者在面试时谈论更多，最后就是了解面试中不同角色的分工，纪律性强。   要做到以上这些，一方面可以通过面试流程和面试工具的设计来实现，比如面试的结构化问题，另一方面通过培训和训练来不断改善，HR和部门面试官一起面试，总结回顾面试过程，通过训练积累面试经验。   小结：面试官就是企业形象的传播者   对人的评价是最难的，何况是通过一次短短的面试？所以，面试总有看走眼的时候，我们无法做到100%的识人，除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累，来帮助你做判断，更重要的是心态平和，勇于发表面试评价的观点和依据，这样才能不断提升自己识人的能力。   此外，面试是企业展现雇主品牌的重要窗口，整个过程中都要体现出专业，对人的尊重，即使对于落选的求职者，一封“遗珠感谢函”的邮件也能获得他人的称赞，每一个参加你公司的面试者，都会成为你公司吸引人才良好口碑的传播者。   访谈嘉宾：徐杰   微信号：nikohr   老徐拥有多年企业人力资源实践经验，涉及高科技制造、医药、系统集成等行业，历任HR主管、培训经理、HR经理、HRD等职务。 本文为中人网原创内容，版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载，如需授权请联系hjia@chinahrd.net。

琰

很实用的分享

小精灵12

现在明白如何做一个好的面试官了

丝丝紫色

采用一些方法、工具去识人

站在HR的边缘

一定要注重提升业务部门的面试能力。

懒猫琪琪

感谢徐总的精彩分享啊

Dear康kang

面试官也是企业形象的代表

Bella2Alice

感谢分享~~有收获~