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[系统转发] 移动互联网时代的HR怎么做?大咖们这样说

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中人8周年纪念勋章

发表于 2016-11-15 11:21:18 |显示全部楼层
在移动互联和全球化时代,劳动力比以往任何时代都更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验。新一代人力资源管理人员到底该如何应对这一时代? 11月2日,中欧国际工商学院终身最高教学荣誉奖获得者、“杨三角理论”创始人杨国安,沪江教育合伙人、人力资源副总裁翁卓谞,美国Persona公司Leadership版权课认证讲师、美国NASA4D团队领导力教练生娜,以及国际九型人格学协会(IEA)中国唯一认证资格导师汪庭弘在“KNX组织与人才发展论坛”上分享了他们的观点。 杨国安:“铁打的营盘流水的兵”已经成为过去时 在移动互联网时代,市场化的网络组织更能适应当前人力资源管理的需求。整个市场化网络组织强调的核心不是标准化流程,而是人才。以前,优秀人才的产出可能是一般人的3到5倍。但是在移动互联时代,一个优秀人才和一般人可以差到10倍、100倍,甚至1000倍。所以,人才是最核心的,“铁打的营盘流水的兵”已经不再适用,因为一个关键人才走了,整个组织会面临很大的问题。 怎么确保牛人能高度投入,而且整天有很多创意?我认为有三个要素: 第一,闭环的小团队。他们就像特种部队,面对战场,实地打仗,必须敏捷、必须闭环、必须高度授权,所以我强调特种部队必须责权利结合。最好的“责”就是他们清楚、独立的核算,要越清楚越好,而且是独立的。然后逐个进行人财物的授权,如果你很优秀,你的市场营销费用、预算不用审批,可以自己决定。“利”,你拿多少和你的团队创造的价值直接相关,管理者可以直接算出来,整个业务的小团队通过责权利的结合,变成小老板。当你责权利结合的时候,这个团队的年底奖金分红和团队的利润紧密结合,这个团队就不会轻易乱花钱,因为全部都会影响个人的利。所以通过“责权利”怎么把这个人变成小老板很重要。 第二,平台。平台要提供直接支持业务的共同资源,一般是关键资源,而且是专业的支持,比如财务、HR、GR、PR、法务就是专业的共同资源。然后还有一个生态伙伴,生态伙伴就是盟友,相互借力,丰富平台的生态圈。 第三,市场化。过去是科层式的组织管理,它是管控式的,是“计划经济”,所有东西都是总部来计划决定,部门之间摆不平,靠老板刷脸来摆平。现在市场化运作靠的是共赢,大家业务协作是共赢的基础,讲究客户导向而不是领导导向,让资源的配置达到最优化。 翁卓谞:选对人是成功的一半 文化和价值观能够激发组织持续自驱力。怎么让文化和价值观落地?沪江自身的实践经验表明,管理者可以从这四个层面推动:第一是战略规划,第二是人才吸引,第三是融合激活,第四个管理机制。 一、战略规划:战略和文化是心心相印的。所谓战略就是选择,你选择做什么、不做什么。公司在做选择的时候,肯定是集体智慧,这是群体对于要往哪里去,这个路径应该怎么走的深入思考和认同。群体性的价值认同去做了战略的选择,而做这个选择一定支撑这个群体共同的价值认同。同时,我们用组织文化和价值认同,可以让战略更好地落地执行。 二、人才吸引:一家企业要实现可持续发展,选对人是成功的一半。沪江在人才引进方面坚持选择“专业”和“对味”的人才,专业意味着个人能力匹配岗位需求,“对味”则需要新近员工高度认同企业文化价值观。 三、文化的宣导和激活:这不是口号或者海报,需要持之以恒做很多的沟通、渗透、触达。沪江建立了不同层级的员工内训项目来进行价值观培养,同时我们也通过一件件小事来加强文化认同。比如设立宝宝房,让员工带娃上班;中秋节给员工亲属寄送定制月饼;让CEO定期请员工喝咖啡,通过交流解答员工近期最关心的问题。这些事情很小,但能营造有爱、有温度的工作环境,营造开放、包容的工作环境,让员工对公司有更多的归属感和认同。 四、管理机制:核心价值观不是虚的浮在空中,而是选、用、育、留各个层面都可以体现。在沪江,从招聘、培训、考核、激励等各个环节都体现出公司的核心价值观。举例来说,沪江非常重视对新员工的培养和融入,每周二有固定的公司级新员工入职培训,各主管必须在这一天带这名新员工和团队一起聚餐。同时,在第一个月,第2-3个月,第5-6个月分别进行阶段性的新员工评估和反馈。评估反馈的内容不仅包括工作业绩达成情况,也包括日常行为态度,以确保新员工得到充分的关注和培养,让新员工从加入公司的第一天起,就能全方位地了解公司,了解公司对于工作目标和具体行为的期望,积极融入新的工作环境。 生娜:社会背景决定人的行为,团队背景决定团队的绩效 个人的领导力如何影响团队,团队又如何影响成员及其工作,进而对企业的绩效产生作用。为了回答这个问题,前NASA高管查理·佩勒林发明了4D团队系统,将影响一个团队绩效的团队背景命名为“第五力”。 4D团队系统用2个标准来分析一个团队的第五力,即如何收集信息、如何做决策;这两个标准分割出了4个分别用绿、黄、、橙命名的维度,对应4种的团队第五力和个人天性。 绿色培养维度的团队注重情怀,关注行为的意义和价值,给予成员价值感。黄色包容维度的团队关注人与人之间关系的和谐,优势是凝聚力。蓝色文化维度的团队则鼓励创新、突破现状,关注事情背后的规律和对未来的构想。橙色指导型文化的团队关注流程、规则,重视任务的结果。 与之对应,蓝色的人对团队贡献创造力、创新力,橙色的人贡献的是高效的执行力,黄色的人贡献的是团队的和谐感、凝聚力,绿色的人则提供生机勃勃的活力及感召力。 由此对应的八大行为则用于落地,提高系统的可行性。每个维度对应两种行为,团队欠缺哪个维度的第五力,成员就执行该维度的行为即可。 4D团队系统便是以上述理论为依据,配合调研、测评、高管教练、团队教练、行动学习等,改善一个团队的第五力。 汪庭弘:留住人才发挥威力并非易事 杰克·韦尔奇曾说,无论是什么性质的商业组织,包括哪怕家庭也好,人都是最重要的资源和财富。公司的一台设备坏了可以维修或者换掉,但是要留住人才发挥威力就不是简单的事情。如今,在人员招聘、激励、谈判等不同领域,大量心理学的技巧得到了广泛的应用,其中就包括九型人格。 在中国地区推行的九型人格课程主要包括沟通技巧、识人用人、情绪管理、领导技能以及商业管理这5类。 企业利用问卷进行性格识别时,测试者的主观思想往往会对测评结果产生影响,测试结果的稳定性和准确率也会由此大打折扣。因此,在使用问卷的同时,应辅以陪同人员与测试者面谈,用微表情技巧去获悉测试者传达出来的非语言信息,准确识别测试者性格。 通过性别识别技巧,对沟通对象的眼神、表情、语气、语调等信息进行收集,有助于分析出该对象的情感需求。在沟通技巧层面,对不同性格的人应采用不同的沟通模式和策略,有助于提升沟通效率。 来源:人力资源管理
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解元

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发表于 2016-11-15 11:23:30 |显示全部楼层
社会背景决定人的行为,团队背景决定团队的绩效。
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