业务部门强势越位，HR该如何应对？

章鱼妹妹O_o

看来管理也比较混乱

jinhui84

1、配合生产部门是应该的，作为HR要制定流程制度，那么HR本身在局别管理的基础上要深入生产部门，了解生成的问题及需求，制定流程。2、在制定各项规则时要与分管领导及部门沟通，提出真正能够帮助生产的方案。3、加强管理人员对制度及相关法律法规的培训，建立问责机制。

懒猫琪琪

jinhui84 发表于 2016-12-21 10:52
1、配合生产部门是应该的，作为HR要制定流程制度，那么HR本身在局别管理的基础上要深入生产部门，了解生成 ...

1 k/ v: W0 Z3 C感谢精彩分享啊

左岸烟逝

aderly 发表于 2016-12-21 08:30
& R; W. ]- C/ m* g: N2 v生产部强势，恰恰是由于他们为公司创造了价值。从价值的角度出发，人力资源部配合也是合理。关键是怎么配合 ...

制度确实需要完善，但是我们处于创业初期，制度即便出来了，也很难保证实施，不知道有没有什么好办法？

左岸烟逝

HR剑客 发表于 2016-12-21 09:33
- ?4 n( i. F( P0 k这是民营企业比较典型的问题。外资企业一般都是比较注重管理，公司成立后最先到职的是人力资源、财务相关岗 ...

光靠制度是不够的，有没有什么好的方法技巧呢？

傲慢小骚年

现在，很多企业的制度建设中普遍存在问题，有的没有制度，用工管理比较随意；有的制度违法，制度制订、修改缺少民主程序，缺少制度的公示意识；有的制度滞后，没有根据新的法律法规要求进行与时俱新，等等。滞后的、不健全的、无效的规章制度会给企业带来很多风险。那么，如何使规章制度成为有效的保护企业自己利益的“护身利器”呢？
4 }% _# R) F! ?* ^+ h" p+ P1 r' J- ?
个人认为，规章制度有效须满足三大要件：主体合格、内容合法合理、程序合法：

主体即是用人单位，主体合格就是指：首先，用人单位必须取得生产、经营资格，依法进行工商营业登记，成为一个合法的组织；其次，所制定的规章制度必须以用人单位的名义颁布、实施，组织中的部门（如用人单位安全部门、人资部门、生产部门等）的规定，均不能作为劳动规章制度使用。

规章制度的内容必须保证合法合理包含两层含义：首先是合法。合法是指不与法律、法规强制性规定抵触；不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触。其次是合理。其依据于法律的公平原则，指虽不违法但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。

( H7 r7 [" b6 C5 H8 Z* J6 Z程序合法包括两步程序：一是制定程序需要经过民主程序，二是实施程序前需要经过公示告知程序。

丙饼

根据描述，应该是贵公司现在还没遇到事吧。。。楼上的前辈们说的还是很有道理的，但是在我看来，还是缺少一个时机，当很多问题累积到一定程度，很快就会有一个质的改变。我觉得这时候楼主一方面还是不要跟生产部门硬碰硬，另一方面，需要赶紧完善规章制度，把自己部门该做的做好。当问题爆发之后，能够迅速地将问题解决好，将自身部门的专业性和重要性展现在老板面前。那么接下去的工作自然也就容易开展了。。。

aderly

左岸烟逝 发表于 2016-12-21 11:37
7 h# ~, f9 x# Y2 R$ a- z3 l制度确实需要完善，但是我们处于创业初期，制度即便出来了，也很难保证实施，不知道有没有什么好办法？ ...

# b0 ?" O' \" Q4 q" j7 e, B+ I培训中有个现象，我说出的观点别人不一定信，但是你说出的观点，你信吗？会去做吗？制度的制订也是这样的，需要一个切入点。

首席招聘官

这种情况短期改变不了，需要长期给老板做思想工作，只有老板有了人力资源管理意识，这个问题才能解决

nmfflj

说的冠冕堂皇的话，人力资源部门还是要贴近业务和业务人员做朋友，人熟好办事。熟悉了多多少少要留点面子。