什么样的培训才能使学员行动起来？

aderly

想想自己公司在培训上存在的问题有哪些？随便一列就是10个了。

1、  公司领导不重视培训工作；

2、  部门主管不支持培训；

3、  员工也不是很积极参加培训；

4、  培训经费限制，想组织一个外训都很困难；

5、  制定年度培训计划很难，也很难按计划执行；

6、  组建培训讲师团队难，组织讲师讲课也难；

7、  不知道要实施什么的课程；

8、  实施的课程反馈没什么效果；

9、  很难测评培训的效果；

10、培训没有能解决具体的工作问题。
以上的问题，很清楚地反映出一个关联点：培训的效果。
我们很清楚地知道，培训目的有两个：提升公司效益，提升员工能力。
. C6 V: t9 k! U- o* X这三者之间的关联其实也很简单：培训的效果要提升员工的能力，进而使员工产生行动，从而提升公司的效益。
检查一下上面的这句话，难点在哪里？使员工产生行动！
) n& z& Q# L5 C请各位大虾赐教：什么样的培训，怎样培训才能使员工产生行动呢？

aderly

用培训的非专业路径来展示，会直白：
目的                         关键因素        路径        基点        问题
公司：效益提升        培训效果        行动        培训        怎样培训？
6 f! W! {8 \8 A& U员工：能力提升                                
; `& t' c4 i: C/ D( J- Y7 t

懒猫琪琪

很好的话题，欢迎大家参与讨论哦

shaobao0512

培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
2 Q, p" h* s2 ^! x2 H做培训，是企业的行为。是人力资源部在做此项工作，是因为公司的主动行为。
) k0 R; r& x( S% y8 I问题又来了，你做培训，你的目的何在？
6 `, m& l/ R2 ~企业主动行为做培训，给员工做培训，目的是为了改善、提升员工绩效，进而影响企业绩效提升。
: e) _3 Y# N, h, d再次清晰的表达，做培训是有明确目的的，是为了改善提升员工绩效，是为了影响组织绩效的提升。
# `: K6 M5 X8 {6 v2 d3 J# d) pOK，那么问，你的培训从策划到组织到实施到评价，是不是朝着这个目的进行的？
" o; l) t' m" I; n$ I) O5 g也就是说，你的培训必须是对企业有用的。那对员工是不是一定也是有用的呢？
( E: q& E3 V; S0 i/ E" j员工绩效低的原因是，公司的管理环境，设备条件，领导水平，公司气氛等。这些不具备让员工提升绩效的。但你却一个劲强调，对员工进行培训。培训能力，影响心态。
: J# X$ X6 V4 s% n( t. Y结果却总是不能令人满意。
1 _# F3 [7 Q" T" P这样的培训，能让谁行动起来！！！？？？

所以，这些年我做培训的一个感悟，不要再强调培训效果了，不要再强调培训评价了，而要真正关注培训需求吧。
需求不清，到头来白忙活。正如
医生诊断不清，病是治不好滴。
你去医院的目的不是看大夫，而是把病看好。但是医生却诊断不清病源，你只能是浪费金钱浪费时间浪费精力。

shaobao0512

培训重点在培训需求的准确诊断，而不在于培训效果评价。
因为你搞不清楚需求，所有做的事情，都是没效果或者效果打折的事情。
就像，你去医院看大夫，目的是治好病，不是看大夫的过程。如果大夫诊断不清楚，他是治不好病的，你就不会再去找他的。
8 w# \! X( ~, R培训也是这样的，企业组织培训目的是改善员工绩效，但必须知道员工绩效不优秀的原因所在，如果是员工能力不强，水平不高，态度不好，那你去组织培训去影响。如果是管理氛围好不，领导能力不够，评价标准不对，你还组织培训，不会实现目的。
6 ]' \4 N1 J* ]5 h5 U7 O. D所以，我认为，你先搞清楚需求，有了需求，你就有评价目标，有了差距，你就对症下药，组织培训。
( c+ r7 w1 w3 X' i8 M" O" xOK，
至于效果，那就是好与坏，高与低的问题。

无尽意

培训最难的就是两端：
一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
二是精确评估培训结果，用来验证培训的合理性与有效性。
) V+ `$ \4 ^, [5 K
首先是要明白培训的目的是什么，这跟企业当前所处的阶段和规模是高度相关的。
* X! X( f2 X* d如果企业处于初创阶段，规模也比较小，这个时候最迫切的工作是提高劳动生产率，即人效，培训的定位就是针对具体的一线岗位。
! }! Z: Y+ ]8 w
/ X: S& v+ c0 k% r  a1 W如果企业处于发展阶段，达到中等规模（个人姑且定义为500-1000人吧）时，依赖于某个人无法达到有效管理，就要通过专业分工来实现效率的提升，这个时候培训定位就是针对中基层团队而言了。

其他不再一一列举，单以此为例，如果定位不准，就会发现：
8 [5 w- J  e4 B8 l1 j小企业在最应提升人效的时候，大举培训中基层管理人员；
中等企业在最应提升组织效率的时候，大张旗鼓培训一线人员。
结果将会怎样，大家自行脑补。
7 |/ Q. ]% D1 I% f6 O1 k) b( h
; w) y% N! ]# z/ i3 B+ P, r' _单就培训需求精准定位分享到这里，内容太多，不展开谈了，希望能对吧主有所帮助。

aderly

我考虑的有，单个培训课程和培训系统是不一样的。但无论怎么看，都貌似会跟培训需求建议在一起，培训要有针对性，这样出来的效果才好。所以，对单个课程的培训，我主张的是就利用企业或部门现有的问题，作为培训的主题，以分析问题作为培训的方法，最后出来的的行动方案。这样做，是不是太简单了呢

懒猫琪琪

shaobao0512 发表于 2016-12-23 14:27
培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
3 |, c' t; p* E$ Z; z做培训，是企业的行 ...

感谢精彩分享，很给力

懒猫琪琪

无尽意 发表于 2016-12-23 16:08
2 K! r: J7 s+ k, T培训最难的就是两端：
/ H9 M# H* n+ ^6 n3 ]/ j! d一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
二是精确评估培训结果，用来验证 ...

非常赞同您的观点

ly166

建立激励机制吧，将培训效果和激励机制联系起来。这样可能效果稍微好一点。