什么样的培训才能使学员行动起来？

aderly

想想自己公司在培训上存在的问题有哪些？随便一列就是10个了。

1、  公司领导不重视培训工作；

2、  部门主管不支持培训；

3、  员工也不是很积极参加培训；

4、  培训经费限制，想组织一个外训都很困难；

5、  制定年度培训计划很难，也很难按计划执行；

6、  组建培训讲师团队难，组织讲师讲课也难；

7、  不知道要实施什么的课程；

8、  实施的课程反馈没什么效果；

9、  很难测评培训的效果；

10、培训没有能解决具体的工作问题。
; p4 h3 X' m$ M. {: h以上的问题，很清楚地反映出一个关联点：培训的效果。
我们很清楚地知道，培训目的有两个：提升公司效益，提升员工能力。
这三者之间的关联其实也很简单：培训的效果要提升员工的能力，进而使员工产生行动，从而提升公司的效益。
检查一下上面的这句话，难点在哪里？使员工产生行动！
请各位大虾赐教：什么样的培训，怎样培训才能使员工产生行动呢？
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aderly

用培训的非专业路径来展示，会直白：
目的                         关键因素        路径        基点        问题
公司：效益提升        培训效果        行动        培训        怎样培训？
; `) ]# Y7 O/ R. I% d* R" D员工：能力提升                                

懒猫琪琪

很好的话题，欢迎大家参与讨论哦

shaobao0512

培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
) |: @7 H2 D4 C, n' R) i& S做培训，是企业的行为。是人力资源部在做此项工作，是因为公司的主动行为。
问题又来了，你做培训，你的目的何在？
企业主动行为做培训，给员工做培训，目的是为了改善、提升员工绩效，进而影响企业绩效提升。
再次清晰的表达，做培训是有明确目的的，是为了改善提升员工绩效，是为了影响组织绩效的提升。
OK，那么问，你的培训从策划到组织到实施到评价，是不是朝着这个目的进行的？
% f! t8 b9 i# O% v也就是说，你的培训必须是对企业有用的。那对员工是不是一定也是有用的呢？
员工绩效低的原因是，公司的管理环境，设备条件，领导水平，公司气氛等。这些不具备让员工提升绩效的。但你却一个劲强调，对员工进行培训。培训能力，影响心态。
结果却总是不能令人满意。
# N+ I$ R5 t  u4 p8 X9 o/ p# O0 J这样的培训，能让谁行动起来！！！？？？
1 j8 Y/ |8 ]9 R9 D- J7 W$ Y1 M
. k' C& X6 q; U4 J( \; b- K  t$ o所以，这些年我做培训的一个感悟，不要再强调培训效果了，不要再强调培训评价了，而要真正关注培训需求吧。
需求不清，到头来白忙活。正如
医生诊断不清，病是治不好滴。
你去医院的目的不是看大夫，而是把病看好。但是医生却诊断不清病源，你只能是浪费金钱浪费时间浪费精力。

shaobao0512

培训重点在培训需求的准确诊断，而不在于培训效果评价。
; F" x# @0 _. I& J因为你搞不清楚需求，所有做的事情，都是没效果或者效果打折的事情。
就像，你去医院看大夫，目的是治好病，不是看大夫的过程。如果大夫诊断不清楚，他是治不好病的，你就不会再去找他的。
培训也是这样的，企业组织培训目的是改善员工绩效，但必须知道员工绩效不优秀的原因所在，如果是员工能力不强，水平不高，态度不好，那你去组织培训去影响。如果是管理氛围好不，领导能力不够，评价标准不对，你还组织培训，不会实现目的。
% ^, d* k: U  w8 T; z+ U所以，我认为，你先搞清楚需求，有了需求，你就有评价目标，有了差距，你就对症下药，组织培训。
' b  o- V  [( ?4 U! ]7 k2 DOK，
至于效果，那就是好与坏，高与低的问题。

无尽意

培训最难的就是两端：
5 A. g6 M! m* s0 l- j* x- [5 K一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
4 Z9 m3 D, S+ p' O+ R1 v二是精确评估培训结果，用来验证培训的合理性与有效性。

首先是要明白培训的目的是什么，这跟企业当前所处的阶段和规模是高度相关的。
+ P- U& h6 t4 K9 `如果企业处于初创阶段，规模也比较小，这个时候最迫切的工作是提高劳动生产率，即人效，培训的定位就是针对具体的一线岗位。
* ~8 ~' V7 W" q/ i& p
如果企业处于发展阶段，达到中等规模（个人姑且定义为500-1000人吧）时，依赖于某个人无法达到有效管理，就要通过专业分工来实现效率的提升，这个时候培训定位就是针对中基层团队而言了。

' D3 D9 G7 `& t' q6 i其他不再一一列举，单以此为例，如果定位不准，就会发现：
8 a4 t) d/ h* ~5 m9 T. S小企业在最应提升人效的时候，大举培训中基层管理人员；
( K  c" q  P  H% e3 o- e& v2 H中等企业在最应提升组织效率的时候，大张旗鼓培训一线人员。
) b" Z: M, Z$ Q! ?1 m8 h) i结果将会怎样，大家自行脑补。
- \( A* b0 n3 i( k
单就培训需求精准定位分享到这里，内容太多，不展开谈了，希望能对吧主有所帮助。
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aderly

我考虑的有，单个培训课程和培训系统是不一样的。但无论怎么看，都貌似会跟培训需求建议在一起，培训要有针对性，这样出来的效果才好。所以，对单个课程的培训，我主张的是就利用企业或部门现有的问题，作为培训的主题，以分析问题作为培训的方法，最后出来的的行动方案。这样做，是不是太简单了呢

懒猫琪琪

shaobao0512 发表于 2016-12-23 14:27
/ @1 H4 X" b$ g3 t/ t" f$ A培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
( ?0 r. \3 Q+ X, n* v做培训，是企业的行 ...

& g4 k$ ?% e5 k: C感谢精彩分享，很给力

懒猫琪琪

无尽意 发表于 2016-12-23 16:08
2 K4 ]$ f& e: R培训最难的就是两端：
) ~. M1 F- l# g: r1 x# u9 Q( T一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
! W( ?- F8 i- E5 O; s) D二是精确评估培训结果，用来验证 ...

非常赞同您的观点

ly166

建立激励机制吧，将培训效果和激励机制联系起来。这样可能效果稍微好一点。