什么样的培训才能使学员行动起来？

圆圆的宝宝

作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕头---白搭。
$ F5 b. Y8 }2 O2 {3 g, N大多数培训人的逻辑是：提升员工---改变行动---公司效益。其实应该反过来，效益---设计培训---促使行动---提升员工。
2 T! j# G  Z- @5 o7 q6 i$ f5 o" m$ j这个路径的难点，有两个：1.就是在于需求的把握，这个需求不是你去问：你想培训啥，而是去分析你应该做什么培训，是要和高层探讨，站在一起。2.在于设计的培训有没有企业落地的环境。培训不能不能解决该问题。如果不能，那HR如何支持。
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很多人觉得培训效果评估已经过时了或者很难用，柯氏的东西讲的更多的是思维，是以终为始的思路。提醒我们最主要的是指导自己政治正确，也就是方向能跟随者企业大方向。并不是要判定僵尸（=做完的培训）。

懒猫琪琪

圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
& s4 f1 U: w7 Q, V/ n8 H作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...

9 N; {& K  f7 |9 J2 b- C感谢精彩分享哦

aderly

圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...

  M! Q$ e/ t* l一个企业，确实不是什么培训都可以做的，需要看企业的环境。能根据企业的现实状况制订的培训，才会有效果。

hajing

不错的话题，学习一下

heqin

无尽意 发表于 2016-12-23 16:08
4 E( y6 U& N: B3 o* G# E, \培训最难的就是两端：
/ N8 j8 g4 L3 x# A一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
, Y, @- X+ H! `. C0 j二是精确评估培训结果，用来验证 ...

前辈的观点好棒

1235566w

培训工作关键是要领导支持，那么，培训就要着眼于企业的发展，一是围绕战略目标做长期培训；二是短期培训且能让领导看到培训给企业带来的新变化，如团队建设增强、改进工作流程等

首席招聘官

先搞定头儿，搞不定头儿搞二把手，反正得得到相关支持
+ H" U$ f' n( B% O& c  L' O培训可以弄成部门竞争，要想部门在公司得到重视，必须培训，且讲师就是部门领导
给甜头，最后领导颁奖，相信把气氛搞起来了，领导不会拒绝

JACK-CHO

建议如下：
1、培训主导人专业性，是否具备向上管理能力；
2、培训建议轻量级，做小而美，而不是大而全。

零度19

非常受益。谢谢楼主。

jojotseng

最近正在做培训方案，进来学习一下