顶点绩效管理打破企业管理混乱局面

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        绩效考核的实施不是单一的，要和企业的组织架构、工作分析和薪酬管理相结合，最终形成绩效考核管理方案。中小企业管理建设中往往盲目发展绩效建设，在还没有基础的前提下发展绩效，实战中只会让企业更加伤痕累累，其中就有存在几大重要问题。
% T$ L& z: ^& O1 [9 I1 G! o1 Y        1.脱离中小企业现实条件
        现如今，很多国外先进的企业管理思想和方法被越来越多的企业管理者所采用，在部分企业成功的同时，相对多的企业盲目追求这类最新的实施方法，但是要知道中小企业，本身的发展战略是很容易变动的，因此一般都处在未清晰状态，如果贪大求全或者盲目追求，只会拔苗助长，很难推行到底。
        2.绩效考核与其他步骤脱节
        很多企业甚至很多高层认为，绩效考核就是绩效管理，其实这是大错特错，他们只将业绩考核指标进行量化，关心的也只是个人业绩的考核指标合理性和评估的共平性，很大程度上忽视了除绩效考核之外的，其他绩效管理内容，如绩效计划、绩效辅导、绩效监督、绩效沟通、绩效改进，以及考核结果的应用，这些无法进行衔接，只会导致绩效考核流于形式，效果不佳。
        现在很多企业流行绩效管理方法大多采用平衡计分卡，但是并不是所有的企业都适用，实行一套什么样的管理制度要根据企业的管理水平所处的阶段，就像种养什么样的花需要什么样的土壤一样道理，仙人掌可以在沙漠里生长而玫瑰却不行。
- B& {* A2 F+ K: W7 W) r2 q        3.过分注重技术，忽视人为因素，缺乏坦诚。
        中小企业老板很多都热心于追求高技术的工具，如操作表格、软件等，大部分时间都在琢磨这些技术活，其最根本的忽视了人的因素，尤其是在沟通与反馈方面，要知道，企业足管的职责最主要的不是监督员工，而是创造一个能够双向沟通、催人奋进、和谐的工作环境。创造一个让员工个人需求与组织目标相互统一的环境。
& A2 |: T7 ?1 ^4 u9 Y: g+ d/ ?1 e        因此上下级之间要懂得互相尊重、互相理解、支持，下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。绩效管理重在让员工亲自参与，从内心里接受它、并能身体力行的执行它。
) p. C0 P5 h4 t( ]5 C5 T        4.考核数据一定力求真实
        中小企业老板很喜欢大而全的考核数据，因此往往会将绩效考核视同员工的日常工作检查，一厢情愿的想出了在他看来是非常好的指标，但是往往忽视了这些考核数据的来源，由于缺乏真实数据的支撑所谓的考核只能流于形式了。
        数据一定要真实可靠，能够反映员工的平时行为挂钩，要动员全部人员去进行绩效管理，高层用来实施战略，达成企业目标，中层通过绩效考核数据，完善部门任务，而对于员工个人而言，优质的、准确的考核数据能够有助于工作目标的改进与达成，提高个人绩效，实现职业化发展规划。
5 z; Z; v- A6 D  Z        最主要的一句话还是：绩效管理看似难在规划，重在执行，实际不再是，有了顶点绩效管理，解决以上全部的绩效问题，让企业者不再困恼绩效问题，从而高效提升办事效率，为企业带来更多的利益。那么顶点绩效管理具有哪些特色呢？
& u) @. B4 {& Q        1-具有强大的绩效引擎，高效的驱动绩效考核过程的流转，流程化的绩效考核过程管理，让绩效考核更透明、更有序；
        2-支持多种特殊绩效业务处理，例如绩效委托、绩效结点串审、并审设置、绩效定性指标数值获取等；
        3-可快速制作不同的绩效考核方案，方便快捷，提高人资工作效率；
9 v% I% b' [" `: C* a3 U3 K        4-能够兼容不同的考核模式，例如360、KPI、平衡记分卡、目标管理等考核模式；
        5-支持全员参与目标填报，绩效评分，绩效申诉，改变传统不再是考核打分；
6 e  |: {9 |. X2 R% P        6-灵活的考核步骤配置，可自由配置每个步骤的评分人、评分指标、以及打分权重和被考核人等设置；
        7-提供丰富的绩效分析功能，多样的图表展现，能够促进绩效考核有效的改进，提升管理。
        绩效考核管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。
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