非全日制用工存在哪些风险？

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非全日制用工有哪些特点，我们在使用的过程中需要注意哪些风险，该如何进行防范？  

《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”，新的《劳动合同法》又增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。  

《劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。  

非全日制用工特点  

非全日制用工主要应用于单日工作量不大，工作时间较短的岗位，比如餐馆的“小时工”等。  

根据《劳动合同法》相关规定，总结非全日制劳动用工有如下特点：  

1、劳动时间短  

非全日制用工不是按照天来计薪的，而是按小时计薪，并规定每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。  

2、不须要签订劳动合同  

用人单位与非全日制员工建立劳动关系，无须签订书面劳动合同，可以只进行口头约定。  

3、员工有权做多份兼职  

非全日制员工在不影响现有工作的前提下，有权与多个单位建立劳动关系。  

4、用人单位法律责任较少  

用人单位可以随时终止与非全日制员工的劳动合同，无须提前通知，也无须支付经济赔偿，也无须为全日制员工缴纳社保（工伤保险除外）。  

非全日制用工的优势  

非全日制用工本身的特点赋予其天然优势：  

1、非全日制用工方式更灵活  

因为非全日制用工不需要企业和劳动者签订劳动合同，企业可以随时终止用工，用人单位的自主权较大。  

2、非全日制用工成本更低  

企业不需要为员工缴纳社保和劳动终止补偿，员工每天工作最多不超过4小时，支付的工资相对较少，同时避免了人浮于事的情况。  

3、非全日制用工法律风险较低  

在法律上，对非全日制员工辞退没有条件和证据的要求，无形中降低了企业在经济补偿时的法律风险。  

注意  

适用范围、法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位，但鉴于非全日制员工的稳定性不高，不宜广泛采用，尤其是重要岗位，要避免使用非全日制员工。  

非全日制用工的风险管理  

关于非全日制用工的法律风险  

非全日用工的风险主要来源于企业操作不当会被认定为“标准工时制”，进而企业要面临着要支付未签订劳动合同双倍工资的法律风险。  

关于非全日制用工的风险控制  

1、未签订劳动合同需要避免纠纷  

法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，但在实际操作中如果没有书面证据，一旦发生争议，就有可能被认定为标准工时制，单位将面临赔偿。  

2、非全日制劳动合同不能约定试用期  

根据《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”否则属于违法行为，可导致支付赔偿金和承担行政处罚。  

3、非全日制用工受工时限制  

非全日制用工是以“小时计酬”为主，劳动者可任职于多家单位，但每家单位平均每日工作时间不得超过4小时，每周累计工作时间不得超过24小时，否则可能被认定为标准工时制。  

4、非全日制用工需及时支付工资  

和全日制用工不同，非全日制用工要求，工资结算最多不得超过15天，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。  

5、非全日用工稳定性差，需谨慎使用  

用人单位可以随时终止劳动合同，相应的员工也可能随时终止劳动合同，不需要提前通知，也不需要公司同意，所以，重要岗位千万要慎重使用。  

所以，目前不是全日制用工的企业，HR们更要小心了。可以根据上文的提示来做好风险防范，以免对企业和员工造成不利影响。

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