[原创] 有关人力资源中姬效考核的一点看法

莫等闲

以下是我对于绩效考核在这几年的实施感悟，请参考，由于网吧条件，所以格式不是很好。 一、绩效考核的描述 绩效考核是人力资源工作中的重要一项工作内容，它在整个的人力资源系统中是第四项，同时它属于人力资源四大体系中的激励体系，但是对于其他体系同时提供数据，它实际是由两部分组成：绩效管理与考核评定。 绩效管理主要是对工作项目的完成效果通过对人的工作业绩引导，达到整体的业绩成效提升，它涵盖企业各种的运行活动。从人力资源角度考虑，是对于企业内部组织架构的一种评价与调整，以达到从人员上的合理调配与逐步计划提高员工的生产力，用以匹配企业文化，增强企业核心能力。它是人力资源战略规划的前导内容，同是人力资源对内部员工进行各项人力资源工作的基础体现，说简单点就是；根据企业各岗位的人员工作效果的评定，达到对各岗位职责最大化的控制与协调，运用人力资源的人员调节能力，通过考核评定的手段进行内部工作的职能调整与重组，完善企业内部的人员能力，激励员工提高人员对企业的忠诚度，为企业的发展提供坚实的人力资源储备。 通俗的说绩效管理就是对考核评定结果进行实施，同时为再次的考核评定提供数据与运行平台。 考核评定是对绩效管理的评价，对员工的工作状态进行多方位的评价，为人力资源其他各项工作提供有力的执行依据，同时为企业内部运行结构的完善提供数据支持。 绩效考核的整体运行实际是对企业的人员进行引导、激励的过程，同时也是各个工作环节进行多层面沟通的很好契机。 二、绩效考核的实施条件（前期准备） 绩效考核的实施过程需要很多的前期准备，其中主要有三部分： 1、各种相应的规章制度、工作流程、岗位职责、工作标准等的完善与执行。对于此也是制订绩效考核项目的基础条件，同时也是为达到绩效考核公开、公正、公平原则的基础。没有规矩不成方圆，只有完善的制度体系，在考核中才能有法可依，把绩效考核完整的实施下去。 2、各级、层人员的多层沟通与培训认可。在进行绩效考核的前期要得到各级、层人员的重视与认可，同时还要进行必要的培训，把绩效考核的的目的进行广泛宣讲，达到大家的了解，减少在实施过程中的抵触心里与人为破坏，同时加深员工对人力资源工作的了解，为以后的考核评定结果处理缓和接受。 3、前期各项数据的收集，减少在考核评定过程中的人为数据错误的出现，提前控制预测考核评定的进行方向，控制在考核中出现的人为变化，减少非常规性数据的出现，使得考核有所控制。 三、绩效考核的实施 在实施的过程中主要有下环节： 1、各个考核项目的设定：首先是选择使用方式：在这方面有过去的德、勤、技、能等方式，现有的KPI、360度等，但是由于企业的人员构成的差异，可以综合进行，主要按人员的工作性质分为三类：1、职能人员；2、技术类人员；3、业务、销售类人员。按工作职务再分为：普通人员与管理人员，根据不同的分类进行不同侧重点的考核评定项目，我主张可以通过德、勤、技、能等方式进行综合评定，用日常的360度评定作为绩效考核调研基础，进行分类时可选择适量的KPI重点业绩考核可评定的数量、质量、时效指标作为细分考核项目，用平衡积分表进行具体体现。 2、考核人员的确定：对于考核人员的选择主要是根据绩效考核的分类进行（下有介绍），#……%……%……%……—成，用以做到公正、公平、公开。减少对考评结果的多方质疑，影响数据的真实性。 3、绩效考核的实施选择与实施时间：对于绩效考核不是只在随机进行，主要是在企业整合期进行（这里是制集中考评），主要是避免影响企业正常运行，同时在考评结果实施时有一定的缓冲时间，但是对于日常的考评可以按定期直接进行。 a、集中考评：主要是大范围的全体人员多方面的绩效考核，从日常数据提取资料，组成正规的绩效考核小组，从下到上进行，基本涵盖企业所有部门[color=#FFFAF0]人员与各个阶层，是对企业一定阶段的人员素质与业绩的集中盘点，同时对各种制度进行调整与汇编，为以后的工作进行完善[/color]。其考核结果直接影响到企业组织架构的变动与人力资源工作的短期战略调整。基本是每年进行一次，如与重大时间，一年不能超过两次，因为这种考评对企业人员的影响较大，前期准备时间长，人员的缓和期较长，如需要建议间隔在3各月以上。 b、业绩考核：每月进行一次，主要是对本月的工作业绩进行，由人力资源部、财务部联合进行业务部门人员的业务考评；由人力资源部与各部门领导对各部门进行职能人员的工作业绩考评；同时对员工协作进行纪录，搜集各部门人员日常考评数据。其结果直接影响人员的绩效工资与奖金。 c、行为考核：每月进行一次，主要是考勤与日常的行为类处罚进行统计，由人力资源部统一汇总，其结果影响员工的基本工资。 d、其他考核：1、员工的入职、转正考评：由人力资源部与所属部门共同完成，按招聘周期进行，可以使用答卷、民意调查等方式进行，其结果影响员工的岗位与去留；2、培训考评：按培训周期进行，同时连接用人部门的业绩考评，由人力资源培训人员进行初级考评，用人部门进行复核考评；3、任务、项目考评：对项目、任务中与结束后，对所属项目、任务的人员通过内部与外部调查进行，主要是调整项目人员与进度；4、技能考评：按一定周期进行，主要是考察员工的素质与专业技能的提升情况；5、人员职务变动考评：对所转变职能的掌握程度与工作效果的提升情况，以确定是否承担工作，可以适当的进行人员储备调查。 4、绩效考核的评定设置：按考核分数评定等级分为：优、良、中、可、差五档，按照相应的处理办法进行处理。 5、绩效考核项目调整：在进行绩效考核中可根据相应的职务与工作配合进行适当的调整以达到工作环节的整体配合，起到适当的激励作用，同时建立动态的绩效考核体系，为下次的绩效考核项目设定提供数据支持。 四、绩效与员工满意度 通过绩效考核的结果处理，可以作到人尽其用，奖勤罚懒，激励员工，给员工以更好的发展平台，减少人员的流失，提高员工对企业的忠诚度，同时在进行绩效考核的同时，可以开展员工满意度调查，搜集员工意见，完善各项企业政策，提高员工的满意度。 绩效考核是连接人力资源各项工作的纽带，是推动企业正常运行的基础，它是培训计划、薪酬设计的前期工作，直接影响到招聘，同时为员工的职业生涯设计提供意见，对更合理的进行岗位设计与人员定编的编订起到推动作用。合理的绩效管理配合完善的企业文化跟进，是企业人力资源战略规划的主要内容。 在绩效考核中人力资源最重要的就是控制，可以说在进行考核之前就应该有很明确的结果预测，在考核中去验证去收集罪证（数据），最终引导高层进行判决。 以上是我对人力资源中绩效考核的一点见解，请参考。 [em07]

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柳絮飘

好东东啊