要上新单位，面对这样的情况，请各位老师指教？？？

acmlwdj

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企业的情况是一家国内技术领先高新研发型企业，员工也不是很多，也就不到100人。但是有几个股东，包括总经理都是聘请职业经理人。随着技术研发成功，风投也进来了，企业将要快速发展，目标三年就上市。企业的基本情况是这样的。有以下几个问题，我想请教一下，如果你是我的话。会怎么处理？
1.公司快速要发展，就需要各种人才，但是问题是企业内部这些管理人员及技术人员工资一般，这样一来怎么避免因为新人的加入导致原先薪酬体系打破，怎么样平衡这个问题。目的是既能吸引到人才，又能原先在企业的人更努力工作，体现价值？
: d2 o3 a/ ~" y2 N2.因为公司做的产品国内比较少有，加上涉及的行业又比较多，怎么样进行不同岗位，不同行业薪酬体系建立？
8 i& I! j7 Z0 \. d: {6 D; S% r3.面对这样一种情况，采用哪种方式绩效考核会效果比较好?
, q, ]: J& P6 H5 ^8 C4.在没去之前，如果想快速了解一家企业，或者说融入企业。准备怎么做效率最高？
5.怎么样能招聘到专业人才？
+ @2 E0 d3 c5 {5 H* O! O

傲慢小骚年

想要吸引人才，薪酬是一个很重要的因素，该打破还是要打破，如果不行，核心人才考虑股权激励也是可以的。

醉人呓语

绩效考核，不同部门侧重不同。总的来说就是贴合公司的战略来进行分解制定。

无知的依赖

飘过，等待大虾分享。

zhangmeimei

版主，建议你做好HR规划（此规划非彼规划，非6大模块）：
* ^/ a& q7 ~& B  E' P1、做好现有人员信息摸底工作，做好人员现状分析。
2、做好招聘计划与配置计划表，根据业务需求量招人，然后进行有效配置，做好人员等级区分的规划
5 e, N9 A, N7 f  j+ _8 C3、做好薪酬体系设计，尽量做到内外均衡，促进企业健康发展，薪酬体系先简单地和人员工作业绩挂钩，实行工作能力、工作业绩上升制度，即人为地去分三六九等。
. j+ a# W# v  `; }4、结合业务部门要求，做好员工激励工作，企业创业阶段，肯定要鼓励员工齐头猛进，
( b4 J4 q8 ^4 C! G) o给公司多做业务，多做业绩。但是绩效考核的方案，尽量以结果导向为准，即所谓的不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫！绩效考核尽量不要搞的太复杂，薪酬体系设计也不要太复杂。很多专业的薪酬老师或者咨询公司，会将薪酬体系设置的很复杂。
- X* n/ z! \3 C; t* p
谢谢！如有不妥，敬请批评指正！

zhangmeimei

版主，建议你做好HR规划（此规划非彼规划，灵活解决问题，不要拘泥于HR6大模块）：
# n0 w7 D/ d6 V3 E) c( K
1、做好现有人员信息摸底工作，做好人员现状分析。
- c& s. R; ~! [; t. V* d2、做好招聘计划与配置计划表，根据业务需求量招人，然后进行有效配置，做好人员等级区分的规划
' j% W' A$ w2 @8 ^3、做好薪酬体系设计，尽量做到内外均衡，促进企业健康发展，薪酬体系先简单地和人员工作业绩挂钩，实行工作能力、工作业绩上升制度，即人为地去分三六九等。
4、结合业务部门要求，做好员工激励工作，企业创业阶段，肯定要鼓励员工齐头猛进，
* a9 D, I6 n. ]- l3 I6 p& U; k给公司多做业务，多做业绩。但是绩效考核的方案，尽量以结果导向为准，即所谓的不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫！绩效考核尽量不要搞的太复杂，薪酬体系设计也不要太复杂。很多专业的薪酬老师或者咨询公司，会将薪酬体系设置的很复杂。

& t' k& q! V5 p& O" v7 q谢谢！如有不妥，敬请批评指正！

冬冬88

其实我也很想知道这个薪酬体系要怎么去设计，坐等大侠回答。

ly166

我也看看大侠的分享~~~

sdkjrzb

一个非常实用的案例，想看看专家的解读