销售人员考勤管理问题

娟娟7890

何语辉 发表于 2017-8-29 08:57
0 o4 ~6 R& ~4 E' e我们公司现在是采用纷享销客（外勤签到软件），按照每天两次的频率进行打卡签到。不签到的就算缺勤。 表面 ...

" B; G) ~1 W6 Z+ C0 _是的，销售人员主要是考核业绩，考勤只是管理的附加手段。您的第一个建议非常好，设定有挑战性的目标，然后做好激励，让他们主动追求业绩。我觉得这是很多公司期望的理想状态。但是这个有挑战性的目标如何设定呢？公司领导来设定，还是业务部门设定，还是人力资源部来设定呢？以及目标设定的是否合理，人力资源部如何去进行评价，并给出建议呢？

娟娟7890

娟娟7890 发表于 2017-8-29 13:30
好的，谢谢您细致的介绍

请问您使用的是免费版的吗？

何语辉

娟娟7890 发表于 2017-8-29 13:35
9 N: n' R6 W/ n7 ~# Q4 @是的，销售人员主要是考核业绩，考勤只是管理的附加手段。您的第一个建议非常好，设定有挑战性的目标，然 ...

( V5 l7 b# H; {比较好的方式是：三方设定（也就是营销部门、人力资源和员工三方共同参与）。 人力资源牵头，进行宏观设计，比如 销售人员的考核，设置成为保底指标和挑战指标。保底指标是必须要完成的销售任务，挑战指标完成了要给予适当的奖励。这是大致方向，然后具体的细则就是指标设置为多少，需要营销部门主导、人力资源部建议，员工充分参与。三方共同确认后的指标效果会很好。 如果能做到这样，员工的注意力大多都在指标上，考勤的事情其实企业不用去管，员工自己会去努力。所以才会听到人们说优秀的企业不强调考勤，因为更多的目标导向的结果吧！ （一点点个人建议，仅供参考）

毅毅毅毅英

论坛金钱怎么弄？

小差火

销售人员的管理，要人事去管？我了个去。
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
! ^5 q# `: ?: u1 E开业务开拓阶段，是需要采用低底薪，高提成的方式，我知道要招聘这些有经验的销售难度大。
但是没有业务结果上的目标控制，仅仅从过程上去控制，是没有用的

宇一子衿

1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很难获得提成，要么是销售人员能力不足，需要培养，要么是获得提成的条件比较难（产品或服务没有竞争优势，目标设定太高）。
' J) C" f5 C# T  A% U- V8 L建议测算一下销售费用/营业收入的比例，对照一下标杆企业和历史数据，前期开发难度大，适当高一些是比较合适的。测算一下人均销售收入是否下降，和销售管理人员做个沟通，了解一下下降的原因和解决措施。
2、考勤问题。可以申请综合计算工时制或不定时工作制，考勤方式可以采用钉钉。
9 v- }- R& e2 L9 c/ F: K
/ q7 B$ w4 I& Q3 ^! v1 p这个问题如果仅仅从考勤角度去解决极有可能会得不到妥善解决。一个优秀的人力资源从业者应该从业务角度帮助企业获得发展。

娟娟7890

何语辉 发表于 2017-8-29 16:03
4 U9 R2 f7 H" j: I9 {  W. R" G- }& u比较好的方式是：三方设定（也就是营销部门、人力资源和员工三方共同参与）。 人力资源牵头，进行宏观设 ...

谢谢您的建议，非常有价值，我和会领导在进行沟通，再次感谢！

娟娟7890

毅毅毅毅英 发表于 2017-8-30 11:16
论坛金钱怎么弄？

我也不太清楚，不好意思。

娟娟7890

小差火 发表于 2017-8-30 12:06
8 U$ n; R* ^0 q9 i销售人员的管理，要人事去管？我了个去。
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
开业务开拓阶段，是需要采 ...

感谢回复

娟娟7890

宇一子衿 发表于 2017-8-30 13:44
1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很 ...

明白了，感谢您的建议，很受启发，再次感谢。