史玉柱：宁要168头“狼”也不愿要1680只“兔子”

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【绩效管理与量化考核】

史玉柱表示接下来要做的事情是，赶走老白兔，把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群，核心是把每头狼的利益与公司密切相关，这样才能激发狼性。

【关键词】末位淘汰    绩效管理    巨人网络

4月15日消息，史玉柱今日在巨人上海松江总部召开2016年首次员工大会，宣布将在巨人施行狼文化。在讲话中，史玉柱讲述了狼文化对互联网公司生存发展的重要性，剖析了狼文化的四大要素，并自称将担当“头狼”，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。

这也是史玉柱正式回归巨人所祭出的“第三板斧”。2015年下半年，退隐江湖多年的史玉柱选择在巨人回归A股上市时重出江湖，风风火火地推动了一系列改革与调整措施。其中“第一板斧”挥向公司架构，宣布免掉一百多名干部，把公司六层官僚管理层级削为三层，权力下放，把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制；“第二板斧”是金斧子，宣布给全体研发一线人员加薪，平均幅度超过50%，并承诺确保做出精品大作的制作人身家过亿。

根据公告，巨人网络日前已经过户给上市公司世纪游轮，标志着A股上市已完成。选择此时施行狼文化，在熟悉史玉柱的人看来并不惊讶。从1989年珠海创业开发汉卡至今，史玉柱已创业27年。期间经历过3次成功、1次失败，巨人回归A股被他看成第四次创业。被誉为商界传奇的史玉柱，天生具备创业“狼性”，这种狼性在汉卡、脑白金、网游等创业中呈现为产品、业务模式的颠覆者、搅局者标签，而他所热衷的金融市场更有个知名词汇叫“华尔街之狼”。

以下为史玉柱在2016年首次员工大会的讲话要点记录，一起看看他决定施行“狼文化”的心路历程。

No.1 与马云激辩兔子与坏人谁对公司危害更大

我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题，争论焦点是：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，我被马云说服了，兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。

为什么兔子对公司危害更大？兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会。

No.2 为何要在巨人施行“狼文化”？

狼文化，在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段，就关注华为。我觉得华为走到今天这么牛，它有两个核心：一是华为创始人的决策牛，这点我跟任正非有很大的个人差距；二是华为的狼文化，这么多年一直坚持下来。

成功的企业，嘴里不一定说，但骨子里多数都是狼文化。他们把对客户的研究、了解，结合自身长处，发挥到极致。如果是一帮兔子做产品，才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的，尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。

No.3 “狼文化”具备四大特点

1）有危机意识。狼都怕饿死，狼运动量大，消耗高，它们总担心自己饿死，危机意识特别强。高速发展的公司一定有危机感。比尔盖茨说过，“微软离破产永远只有十八个月”。三星也有类似的危机企业文化。但兔子没有危机意识，每天都乐呵呵，兔子生活在草丛里，很可爱、很欢乐。能活得久的企业都有危机意识，没有危机意识的企业活不久；安全感要不得，只有活在危机意识之中才能真正拥有安全感。

2）鼻子尖，嗅觉灵敏。狼善于寻找、发现市场机会。狼鼻子迎着风抽动，时刻利用它的尖鼻子在寻找机会。如果放在我们游戏研发工作中，对比看我们做游戏，是否找到好的游戏类型？是否找到核心玩法？是否找到玩法中的亮点？我们的日常工作，不是简单靠上级分配、安排工作，是自己找到工作亮点与突破机会。兔子鼻子不灵敏，不会找机会，它很可爱，在草丛里跳来跳去。它的眼睛也不行，整天红红的。

3）自发性进攻，不屈不挠。一旦发起进攻，不用头狼教育，进攻是它们的本能。不怕困难，不达成目标不罢休。兔子不一样，没有进攻性，活一天算一天，容易满足，每天吃吃草，更不存在不屈不挠的精神。

4）团队合作。狼靠群体，团队，配合默契。狼群追一头牛，跑得快的负责前边堵截，靠左边的从左边包抄，靠右边的从右边包抄。这都不是头狼下令的，狼的本能里就有合作意识。我们工作中要发挥这种精神，主动配合，不相互推托。搞一款产品涉及到很多部门的配合，只有都像狼一样合作才能做成。

No.4 要把兔子赶走，把股票分给“新狼”

1）思想改造。我们不当老白兔，要当头狼。转不过来的老白兔，请你去其他公司的兔子窝。我们要多吸收年轻、有创造力的优秀人才，把门开大，招揽狼性人才。去年员工大会我提到过芬兰移动游戏公司Super Cell，才168人，一年12亿美元利润，他们这168人都是狼。我也要大量找狼，有多少要多少；兔子有多少赶走多少。如果我们能找到168头狼，所产生的贡献一定大于1680只兔子。

2）人才的良性流动。一个公司、一个团队，人不在多在精，人越少越好。上次我们去Super Cell，给我们演示游戏的小伙不到30岁，当时演示的游戏是2个人用2个半月做出来的，现在这游戏全球排第一。手游研发要轻，如果团队超过7人，很难做成。7个人以上的团队效率也低，喜欢相互推。我记得《征途(微博)》刚成功的时候，人不多；成功之后，各部门都喜欢堆人。老白兔喜欢繁殖小白兔，喜欢养人。

3）把利益与成绩挂钩。团队人少了，就给涨薪留出大量空间。把腾出来的工资，加给留下来和新进来的有狼性的人。我也不希望靠节省人力成本来提高公司利润。我要把兔子都赶走，把利益分给“新狼”们。“新狼”包括公司从兔子变成狼的老人，和从外界吸收的新人。兔子别想在我这混3年，拿不到股票。做不出贡献的，给你一股都是浪费，这是我的基本思想。我接下来要做的事情是，赶走老白兔，把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群，核心是把每头狼的利益与公司密切相关，这样才能激发狼性。

4）末位淘汰制度开始强制执行。每个季度搞一次，直到我们团队闻到狼味为止。我不怕媒体误读为裁员。感觉现在闻去，都是兔子味。我希望提高团队中狼的比例，狼的人数没有限制。我的标准是，要狼不要兔子。但在狼还不够多的时候，兔子太多不行。所以要加强流动性，把门打开，把有活力的狼引进来，让大量优秀年轻人进来，优胜劣汰，“引狼入室”。注意，我们是要淘汰兔子，不是淘汰狼。兔子人缘好，容易被留下来。我会对每个项目进行评测，确保执行效果。

此外，史玉柱在微博上表示巨人网络已俨然变成“兔子窝”，此次其回归公司将实施“狼群”改造计划。在加强员工危机意识、敏锐捕捉机会、自觉团队精神等方面的同时，将进一步提高企业员工的待遇。对于干部员工，巨人网络将在每季度实行10%末位淘汰制，直至“兔子窝”变成“狼群”。

末位淘汰制是企业绩效考核结果的运用，在市场经济体制下，它的产生必然有其合理性。人浮于事的组织可以利用末位淘汰制度，不仅可以裁减冗员，还可以激发员工工作积极性。末位淘汰制常常引发用人单位与劳动者的纠纷。《劳动法》规定，用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的情况下，可以解除劳动合同。但是绩效考核末位的员工列为倒数并不能说明其不胜任这份工作，这是用人单位与劳动者的争议核心。虽然通过实施末位淘汰制可以提高企业绩效，但如果没有相应的管理环境、配套措施，那么末位淘汰制就是建立在损害员工利益基础之上的。还会引发员工之间关系紧张，相互攻击，互不合作的恶性竞争事件，最终损害企业利益。

华恒智信认为，企业运用绩效考核结果，提高企业整体素质并不是只有末位淘汰这一种途径。 著名心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论：人类的需要是分层次的，由低到高，它们分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。较高的薪酬水平与物质奖励只能满足员工的生理需求，而关注非物质激励则可以满足员工的社交需求、尊重需求等方面。华恒智信结合咨询实践经验，认为可以从非物质激励方面入手，采取以下两个措施，达到改进绩效，促进组织与员工发展共赢的目的。

    1、首位表扬

    首位表扬是对绩效考核结果的运用，属于正向激励的范畴，将考核中位于前列的员工在组织内予以张榜公布并给予物质奖励的措施。企业可以按照员工数量，合理制定首位员工的数量，对于不同排名的首位员工，采用梯度奖励。若某位员工绩效考核连续位于首位，则考虑提高其基本薪酬，这一考核排名结果也可以作为该员工升职的依据。这一措施既能克服负激励所产生的负面影响，又能激励员工，提高员工满意度，营造良性竞争的团队氛围。

2、关注员工家人

    员工并不是独立个体，他的行为表现会受到父母、家庭和朋友的影响。可以采取写信给员工家人表达对员工努力工作的感谢这一方式，让员工的家庭朋友更了解员工，使员工得到家庭、团体、朋友的关怀爱护理解，满足员工的社交需求。除此以外，还可以关注企业员工本人及其父母、配偶和子女的生日，在生日时可以送上生日贺卡与小礼物，表达企业对员工的尊重与重视，满足员工的尊重需求，从而提高他们对企业的满意度，增强其与企业共进退的使命感，激发他们的工作热情，促进生产效率的提高。