这一次，需要调整自己的“优势”

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　　这一次，需要调整自己的“优势”
　　在企业的人才发展项目中，TCC(第一胜任力)通过“人才胜任力测评+报告解读+一对一教练+IDP”的模式(对人才进行测评，通过对测评报告的解读，用一对一教练的形式分析存在的短板，并通过改变其以往的认知及行为方式进行突破。最后，制定个人发展计划并跟踪人才成长情况)，实现个人领导力的提升，进而实现整个组织“领导力效能”的突破。
　　1、压力下的个性调整
　　Daniel是一位高高瘦瘦的年轻人，衣服和发型整洁考究，一副银色细边框眼镜遮住高高鼻梁上的眼睛。迎面走来，能看得出他有些疲惫，但还是很礼貌地露出了笑容，然后就坐。
　　报告上显示他的个性是聪明的老虎(主性格为老虎，次性格为猫头鹰)，这是一个严以律己也严以待人的性格类型。不过，近期的他个性变化很大，主性格老虎大幅度下调，即在工作中变得低调了，他坦言自己承受了很大压力。
: O& m/ a! x8 \3 X, v$ k　　Daniel的状态在职场中比比皆是，刚走上管理职位的人才们，拥有超高的驱动力，也对新的工作充满期待，然而工作的环境和工作内容已经发生了很大的变化，自己却没有刻意从工作习惯和个性上做相应的应对，遇到挫折和困惑就很正常了。
　　在帮Daniel做深度解析之前，还是要特别说明一下职场上的人才发展现状。即使像Daniel所在的企业(全球500强)，公司为每一层级的后备人才配备了导师，也为高潜人才班设计了为期一年的学习培养旅程，但大家普遍关注的还是专业技能和管理技巧层面的提升，对于心态的转变和压力的疏解，以及心智的成长，则关注的相对较少。
　　在职场中，往往在职业转型的环节，大家为适应新的环境而调整自己的个性和习惯，会带来心理上的巨大压力，这时候的心态辅导，才为关键。
8 r+ C, k# }* Y  k( L6 o+ o　　2、职业转型，因人而异
　　从管理大师拉姆.查兰的《领导梯队》一书中，我们可以很清楚地学习到：每一个层级的管理者在职务得到晋升后，往往要从工作内容(领导技能)、时间管理和工作理念上做相应的认知学习，然后据此调整，加快自己的转型之路，因此我们每一个培训师都需要转型成一名促动师。
　　道理简单，也清晰，但实践中有一个最大的"梗"，就是每一个个体都是独一无二的，拥有自己独有的个性、动机、价值观和心智，以及情商和智商。因此我们会看到有人在转型路上似乎非常轻松，而有人却步履蹒跚，有一部分人却没有跨越这道坎……
　　从麦克利兰的动机理论得知，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，相比物质奖励，他们更看重成功后所带来的个人成就感。
" _0 E: Y8 u9 F" p$ \( i　　作为一个本我性格是聪明的老虎的Daniel，他拥有超高的动机，特别是他的成就动机几乎满分，这会让他在工作中追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美状态，即是一种以高标准要求自己并力求活动取得成功为目标的动机。比如具有这种动机因素的学生，就能刻苦努力，战胜学习中的种种困难和障碍，取得优良成绩。
　　当Daniel从原有岗位晋升到更高的职位后，他将面对更多的工作任务、更为复杂的工作环境，超高的成就动机则成为工作中的障碍，他希望自己去面对困难，享受完成任务过程的快感，但却往往忽略了团队的目标，导致顾此失彼。
/ J8 ~) m; k5 o, j" r/ C, b　　在其他的测评数据中，我们会看到一系列关联数据，如：
5 P, f  r) z% B/ e　　现在的Daniel心理资本中的自信心偏低，看来，眼前的工作已经让他产生了挫败感，这样的工作状态让他能量损耗很大;
　　情商中非常高的韧性和抗压力，但组织意识、建立关系、和欣赏他人分数较低，他个性中专注于事、不关注人际的特点，也让他在团队互动中更为被动;且工作中的Daniel面对同事和下属，陷入了一个恶性循环中：对方工作不到位-自己不认可-继而不欣赏-自己撸袖子干……周而复始，一直不能自拔;
　　心智模式中有超高的反思精进和自我完善，但心理灵活度和自治自律同样很低。而且过高的反思，让他沉溺于自我批评和自我反思中，一条路走到黑……
" _  U9 X; Z; m) x' N　　3、这一次，改掉的是自己的优势
) i2 S# r/ g" e　　教练过程中，Daniel坦言自己对当前的工作已经产生失落情绪，很多的项目迟迟不能按时按质完成，他没有办法从眼前的挫败中找到路径。
　　主管让他关注时间管理，他说道理很懂，也按照重要和紧急的维度去管理项目，但依旧不能做到最好。现在的他，非常失落，已经开始怀疑自己的专业能力、怀疑自己的项目管理能力、怀疑自己的人际关系……
- x# x, f$ ~3 R9 U6 }　　职场上的每一个转型，更多应该关注思维模式和心态，充分理解到每一个职业角色的不同，针对性调整，方能胜任新的挑战。
　　我给Daniel的建议是：忘掉过去成功的要素，如专注于做事、工作标准做到极致、自我反思、一条路走到黑的毅力等等。职业转型时，更应该在思维和心态上修炼，从全局视角看问题，学会整合团队资源，注重团队目标而非细节上的得失……
　　在与Daniel共同制定的个人发展计划里，增加了一些对他的职场“优势”的调整：
, Y4 W) x# G6 f: y　　降低过高的成就动机，把重心放到团队目标;
) ^& h; O0 x' c# H+ K　　不要沉醉于突破困难，更多需要寻求上级的支援，偶尔学会“拍拍”马屁;
　　跟上级一起定计划、最大的目标是项目时间，不仅是质量;
　　降低自己的标准，学会欣赏他人;
. C. Q' J; T% c6 K; c" q0 B　　学会对人宽容，特别是自己;
" v/ q2 D* Y# d7 U4 K　　停止过度反思，专注行动力;
, {* z. M4 f' p. t* s# l　　从计划制定到执行，最后出结果反馈，是一个比较艰难的过程。所以这其中需要有导师的参与，通过导师进行同步关注，转化其认知，给予更多思维层面的辅导，帮助Daniel一点点的突破。
: x6 E3 o( h% Q: A, B, i' a$ `4 A　　类似Daniel这样的新晋管理人才，导师或职业教练的协助，是更能加快他们的职业转型的。在欧美人才发展比较成熟的企业，导师制或职业教练都比较通行，它已经成为企业管理发展程序中的一部分，且导师或教练的水平越高，越能帮助员工发现自我，突破短板。但目前在国内，企业内部人才发展这条路还是任重道远。
　　离开之际，明白了自己的突破方向，Daniel语气间不再沉重，在一声“谢谢”后，他若有所思地走了出去。
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