[原创] 绩效考核指标设置

lovejjn2005

关键是你得到的支持，包括上层领导和部门经理的支持，没有他们，免了吧！~[em01]

西溪梵音

看到这,我头都大了~~~难呀

莫绍兵

[em39]

回头浪子

感谢大家的积极发言。我公司现在是基于工作职责和工作目标提取kpi指标做的考核，总结几个月来的考核运行情况，总体还可以吧，基本能反映出各个考核对象真实的工作绩效。我现在有一个体会就是，要作好考核：首先老板要支持，其次你的方案要合理，再次一定要注重沟通，不仅是考核执行与考核对象的沟通，还有考核组织者人力资源部与各个方面的沟通。我说的着三个方面都是非常重要的。希望能对各位的考核有所帮助。大家如果谁有好的建议可以积极发言，谢谢！

cksliw

走了这么久，感觉沟通只是没有办法的办法而已，是一个冠冕堂皇的代名词，好像用意已阅一般。 , P4 B) o- e7 ^5 w- {/ u A 如果一个强势的人对一个弱势的人，需要沟通吗？不需要吗？大家研究一下嘛。 / K+ ~( ?; V% G) U" o K 一点，你的敌人想要什么，给他。

laoyang13

虽然看上去很教条很理论 但是这个流程很好 因为有一个系统的体系保障 别的楼上 说的很片 很独

沙砾

回复：RE:[原创] 绩效考核指标设置(2006-5-25 15:44:53) 作者：王唯径（秀才） / w: c) q9 |1 d7 o: } 不建议开始就使用BSC，建议从KPI开始。 4 S2 `. W- n$ W7 r% X / {* i6 W6 p3 q( j公司年度目标－－分解到部门－－部门级KPI－－分解到个人 7 [6 U% g8 Q8 {1 K; J# |( p4 L3 l各部门职责－－部门级KPI及CPI－－分解到个人 + W# k! v& d; F大致这样。 ) Y2 @- A q" m! R) n6 { 我认同以上这位兄台的观点.目前我们公司使用的也是以KPI的形式下去考核的.但这前期的工作量很大,得先了解各个部门的工作流程和工作职责,关系环节,然后与部门一起来找该部门的KPI指标,定出考核指标和指标的标准,这是最痛苦的事情,现在我仍在继续中.哪个环节薄弱就从哪个环节考核,这是重要的作用,所以这就要求人力资源部门得先对企业了解,对各个流程了解,才能从中找出关键点出来.

jasminegao

看了所有的发言，我也想表达一下我的观点，其实有一点我一直有疑问：考核中的指标也好，方法也好，究竟应该是专业的hr来做，还是考核对象和考核人来做更好呢？我看到楼主写的更多是自己出方案，其他部门来执行，为什么会怕不被接受呢？如果你在业务部门呆过可能就会有体会，谁也不喜欢别人把一个东西强加于你，说，照着这个执行吧，ok？从某种意义上讲，业务部门总是觉得人力资源部门总把自己高架在上（当然实际上并非如此），总是今天弄一个制度，明天弄一个制度出来让大家执行，从心理上来说不爱接受，更别说执行了。另外，为什么会被认为可行性太小？因为他们认为是hr想象出来的，跟他们实际的工作情况并不相符，所以最后才会即时勉强执行也会流于形式。 我所在的公司关于业务部门的考核制度和指标的确定都是由hr和总经理顾问一起来制定的，由于有懂所有业务及流程的专业人士参与，可接受程度就大大提高了。 所以我的建议是，如果做不到请懂业务的专业人士的参与，那么作为负责绩效考核的hr人员就应该多花时间去充分了解公司的业务，没有调查就没有发言权嘛。 2 _; Z( l- s. p, T7 S这个地方我想引出一个讨论话题，一个专业的绩效考核人员应该具备哪些素质（知识）？请大家讨论

daminghu

关键看KPI指标.

daminghu

谢谢，学习了