员工辞职后怎么操作更好？

lilysong

很多公司关键岗位员工辞职一般都会给公司带来一些损失。到底是应该在员工提出后马上安排交接？还是等到最后一周再做突击交接呢？

不是所有公司的交接都很正规完善，交接工作老板也会有自己的小算盘吧？一般情况下关键员工辞职，领导会尽量用到他最后一分钟才想起做交接。这样给后续的项目和工作带来很大的不连贯性。也有公司提前安排交接，并提前通知相关的工作关系的同事，也会带来些动荡和波澜。
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" [9 T4 S, F2 x' l  K7 O想和大家聊聊各个公司的做法。当然，大公司的做法程序上可能更正规些。
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懒猫琪琪

各位大虾来分享一下吧~

lilysong

对于人事来讲，很想把交接做到无缝连接状态，但部门经理或离职者上司除了管理工作还有业绩压力。所以经常一股脑丢给人事办理。殊不知人事或BP对你需要的未必了解很清楚，透彻。所以经常达不到无缝连接效果。

站在HR的边缘

我们的工作交接分工很清楚，人事只负责相关部分的交接，工作内容上面还是由部门管理者负责。如果是关键岗位员工离职，必须提前一个月提出。

小xiaoHR

其实从员工确定离职开始，就不要想在最后这些天能把人用到什么程度。早点做好交接，有问题还能及时沟通处理。等人真的走了，想再解决问题都麻烦。

hr小菜123

来学习一下

hxf731

不要只想着交接
- ?5 p$ K# {7 V  W平时直线主管就要让各岗位写好作业SOP，这样不光是交接，平时员工请年假、产假也能顺利开展各类工作
到交接的时候往往下有些延后了
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笨笨小小

提出离职的话，如果是工人可以不用提前交接，管理层就需要提前交接。需要书面的交接记录，交接人要每项签字确认。

kevinpan

从实际经历来说，一般人员或者基层人员离职，更多的是由部门负责人或指定相关人员进行工作交接，不会涉及到因为员工离职导致工作无法正常开展的情况；
但如果是关键岗位或者高管职位的离职交接，难度就会大很多。主要困难在于：一是招聘新人需要时间，新人到岗后需要适应；二是指定人员交接存在交接不全面，资料不全的情况；三是如果离职面谈不愉快，会导致潜在的风险存在等。
针对这些可能导致的离职风险，从经验来说，一是做好核心岗位的离任审计，从提出离职之日且挽留无果之后，要求全力配合审计，边审计边办理交接；二是及时启动继任者的招聘；三是离职交接形成标准化的文档，一项一项进行交接和整理，并列明交接明细及资料存档位置等。四是交接时部门负责人或关联高管在现场监督交接并签字，如有疑问当场提出。五是离职审计必须在规定时间内完成且在交接完成之前出具，如审计出问题的，进行补充交接；六是交接过程始终保持良好沟通协商。确保因为离职交接未详尽或过往业务问题再进行联系时的有好沟通。
关键岗位的离职交接是个老大难问题。恭听各位大神高见！

helenyuan66

一般公司都有针对员工离职的管理流程。对于普通员工，按照流程申请，交接，人事部门做好人员的替补工作。对于关键岗位或核心岗位，一般会和公司更高级别的人申请离职，如果实在无法挽留。就一边交接工作，一边让审计部门审计，一边物色合适的接班人，最好是好聚好散，以后有工作的事情还可以问对方，也可以相互保持联系，也是一种资源。