HR教你如何玩转大数据？

让HR活得有尊严

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在上一篇心得中，我提到了HR要关注企业数据，让数据产生效益。对员工的知识、能力、素质、风格等各项特征的有效量化，形成人力资源管理的数据化、精确化与科学化。

接下来就让我们看看HR有哪些数据可用？以及应该如何应用这些数据？

首先来看看HR有哪些数据可用？

类型	内容	特点
事实性 数据	[: O8 M4 l" G) { 个人层面： 人员数量与结构、学历、年龄、性别、家庭背景、工作经历、技能特长、兴趣爱好等 组织层面： 招聘：时间、次数、完成率 培训：对象、内容、时间、地点、次数、满意度 绩效：指标、次数、时间、得分 薪酬：总数、增幅、构成比例 ) K6 M" R, y' l2 m; ]' I. l	1 z# h! n: h  q% d: F' L) @6 k + h! h8 A4 r2 B * N4 O  ^) D' @% J$ P& p# e 收集简单、 信息量丰富
% m; Y9 E2 c! E+ W 动态性 数据	5 _8 ?0 `% {8 f+ T 招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、员工换岗、员工晋升等	收集较为简单，需跟踪记录
整合性 数据	! P% {8 L2 I4 ]+ L) o 个性测试、情商、智商、管理能力测试、员工满意度、员工敬业度等

) J+ K. r# A& `

有了数据，就要知道如何应用数据：

1、人员结构分析

原始数据	分析什么	意义
人员数量 与结构 学历 年龄性别 家庭背景 工作经历 - c" s3 W4 B% v! ?7 W' b 技能特长 兴趣爱好	人口统计特点	$ I# ~0 R% g# O+ J 年龄、性别和地域分析，统计平均年龄、各年龄段分布频率，男女员工比例，是否与行业特点和企业实际相符。统计不同地域员工比例，避免某一地员工人数过多，不便于管理。
	工龄分析	计算平均工龄和不同工龄分布频率，是否有流动过快或者极少流动致僵化的问题。
	! V6 p5 G1 G6 z5 m* K" A- h2 z' G' F 职能类别分析	* U2 h. \  r+ g- L% @% @; W 各部门人员占总人数比例，职能部门、业务部门人员比例；承担某一职能的员工（比如说行政人员、人力资源人员等）比例，以分析该类人员的工作量和平均服务人数。
	职位层级分析	管理人员与员工之比，主管人员与员工之比，用以分析管理幅度。 + j2 B6 |) I7 x  u0 R  @! H' ^
	, t) g0 q7 V, T& r4 N! J0 t4 P 员工特点分析	企业的人才结构要多元化，避免同质化，技术型人才、创新型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、稳定性人才，要应有尽有，这些不同类型的人才都是具备让企业有承载力的人员结构要素。
	员工能力分析	& n; v( P" B' b- S 掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是稳定的人，哪些是需要淘汰的人。 7 m( P: p/ R" c* W9 o

2、配置策略分析

原始数据	分析什么	意义
/ |: G6 }+ D& q5 D- A; O 企业产业模块 经营方向 $ y+ P- i& `3 G/ h) j& W' C* p 发展规模要求 ' e  c9 Z- N/ N1 o8 W$ H8 V5 n6 E 时间要求 已有岗位 层级 人员数量 素质 & |  B& A! z, }& b6 b" l5 M	4 R+ T" N4 m4 Z1 j6 i4 @$ W 岗位、层级分析	企业发展阶段与战略发展要求对不同职能、技术岗位的要求，在企业效益和发展要求平衡范围内的数量和质量要求。
	任职资格与胜任力分析	% r! ^, m  B! f4 [' v, [7 F ) C& i, ]: @% d+ G7 l/ a1 z$ } 明确岗位知识经验和能力要求。
	3 g5 O3 T0 Z0 v- @' B 当期人口数量与质量分析	. {! Q. ^; S* F/ n. O& Y+ U9 I$ \ 明确当期的人员数量与质量现状。
	$ n: d1 I# e8 o6 P% o& e9 I: w 人-岗匹配分析	不同岗位、层级与当期与企业长远发展要求的匹配指数，明确不匹配与匹配的领域，适时做出调整。

# s" _, [- w( l3 Q- w
$ \4 X1 m% y( s9 Q1 @

3、人员成本分析

原始数据	分析什么	意义
人员数量 工资 奖金 福利 社保等 招聘费用 培训费用 离职费用 人员收益数据	, P. i( Q. ]+ O2 |* {, J7 y 招聘选拔效能分析	$ Q/ O" M6 F/ }# F 在招聘选拔过程中，企业为员工的支出成本，明确招聘成本比例及效能。 + h; H7 r$ \; ]# G5 F: Z
	8 l- Y2 f( i6 n 培训效能分析	/ e; c. c  c+ t! x9 h, G 在培训过程中，企业为员工的支出成本，明确培训投入比例及效能。 ! A6 q2 M+ I' \: ]
	; f! n$ Y. g# K( v. a( `/ v 离职成本及效能分析	/ e7 o2 [6 P$ |. X) U. m/ g 在离职过程中，企业为员工的支出成本，明确离职投入比例及效能。
	! U2 X% U2 |& H  L. u 个体成本-收益分析	评估每个员工对企业的收益与成本合理性。

6 n% X! F0 x" ~5 H
7 D8 o$ ~" F) m9 ^: _" _8 E

4、企业文化健康、活力分析

原始数据	分析什么	意义
2 }5 w6 M) n$ ~) e+ ] 员工流失率 核心员工流失率 员工换岗 员工晋升	* |1 A" D, s. R4 H7 C 流失率分析	对于各个层级、普通及核心员工的流失原因、数量比例、对企业造成影响分析，提供企业健康指数及调整建议。
	满意度分析	提供各个层级员工的满意度指数及企业满意度提升建议。
	内部流动效果分析	对企业内部的轮岗、调动、晋升、任免提供效果效能分析，量化企业活力及健康状况。

! e& o: @: a  F  A( B7 r# i/ G

5、针对到岗位、个人的业绩驱动因素分析

原始数据	分析什么	意义
3 k" I' ]: V. w# X6 z6 B0 B 员工个人绩效 成长路径 个性 情商 智商 管理能力 态度 价值观	驱动业绩动力因素分析	0 ?: @- J1 h* c; w" ]5 Q 根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的动力性因素，为招聘选拔培训提供建议。
	# C# T3 y$ c+ X% l" z7 D5 { 驱动业绩个性因素分析	根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高个性因素，为招聘选拔培训提供建议。 ) F, d6 M& g3 d/ q9 A3 _( ^
	驱动业绩必要性因素分析	/ g6 l$ v: M  L0 R$ T3 C* H3 S) P 根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的知识、经验、背景类因素，为招聘选拔培训提供建议。
	驱动业绩的潜力分析	根据员工成长发展路径，寻找与员工成长潜力最为相关因素，为招聘选拔培训提供建议。

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    新时代的人力资源管理需要充分利用数据，用数据进行精细化人力资源管理，帮助HR激发内在动力和活力，提升HR岗位价值，显化工作效益，为公司战略提供决策依据。用一句话来总结，就是“要用数据说话”。

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让HR活的有尊严，四篇文章都已经传播到我们一个HR小群中，组织大家来学习探讨了，十分感谢！