HR教你如何玩转大数据？

让HR活得有尊严

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在上一篇心得中，我提到了HR要关注企业数据，让数据产生效益。对员工的知识、能力、素质、风格等各项特征的有效量化，形成人力资源管理的数据化、精确化与科学化。

接下来就让我们看看HR有哪些数据可用？以及应该如何应用这些数据？

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首先来看看HR有哪些数据可用？

类型	内容	特点
7 o6 {( O) x% o7 ]  p " R, R$ |& O0 { ! Z' Z; G8 r% U; w2 T 事实性 数据	个人层面： 人员数量与结构、学历、年龄、性别、家庭背景、工作经历、技能特长、兴趣爱好等 组织层面： 招聘：时间、次数、完成率 培训：对象、内容、时间、地点、次数、满意度 绩效：指标、次数、时间、得分 薪酬：总数、增幅、构成比例	* c* j: @9 n- z0 _ 5 B0 P* `3 B& ?  b3 R 收集简单、 信息量丰富
动态性 数据	/ A# n  o5 ^; F, K- \0 j/ a, S 招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、员工换岗、员工晋升等	5 t" k& f3 w: S1 `7 ]2 O& ~ 收集较为简单，需跟踪记录
整合性 数据	个性测试、情商、智商、管理能力测试、员工满意度、员工敬业度等

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有了数据，就要知道如何应用数据：

1、人员结构分析

原始数据	分析什么	意义
0 z: B1 `  q- S4 C* j, \* u' c3 q 5 V4 \+ }1 g- R% \5 j4 Q3 s( h . r! c; b$ |1 W/ Q" x! |7 p, B 人员数量 与结构 学历 年龄性别 家庭背景 & N3 X) V* J3 V" d  H  A# s 工作经历 技能特长   V- `8 }) [: X' J% G! {" E6 U: z 兴趣爱好	" a  ]5 W/ H1 b2 S5 L1 \& K/ ? 人口统计特点	年龄、性别和地域分析，统计平均年龄、各年龄段分布频率，男女员工比例，是否与行业特点和企业实际相符。统计不同地域员工比例，避免某一地员工人数过多，不便于管理。
	1 f& g6 V% r# Z# s/ k% d 工龄分析	1 p- i7 ^) s! P4 C7 [ 计算平均工龄和不同工龄分布频率，是否有流动过快或者极少流动致僵化的问题。
	. j, R" M3 P% G8 m2 L$ J 职能类别分析	' q, \  ^2 J! L/ V6 r: p- Y 各部门人员占总人数比例，职能部门、业务部门人员比例；承担某一职能的员工（比如说行政人员、人力资源人员等）比例，以分析该类人员的工作量和平均服务人数。 # I) Q4 v$ Z8 Y7 _4 H
	职位层级分析	管理人员与员工之比，主管人员与员工之比，用以分析管理幅度。
	8 T2 r2 R% z( @2 I5 o 4 l* V! z2 r7 r 员工特点分析	" _3 ~, B1 r- f1 q5 _ 企业的人才结构要多元化，避免同质化，技术型人才、创新型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、稳定性人才，要应有尽有，这些不同类型的人才都是具备让企业有承载力的人员结构要素。
	员工能力分析	掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是稳定的人，哪些是需要淘汰的人。 % ^$ |0 L' ~* G; `$ ^5 N; r+ M* T

2、配置策略分析

原始数据	分析什么	意义
企业产业模块 经营方向 发展规模要求 时间要求 已有岗位 层级 0 O. c0 z# b& x8 }% H. o 人员数量 素质	4 w: c+ r4 o# r# C- U( H9 a 岗位、层级分析	1 w( H0 e1 y! v& \ 企业发展阶段与战略发展要求对不同职能、技术岗位的要求，在企业效益和发展要求平衡范围内的数量和质量要求。
	任职资格与胜任力分析	明确岗位知识经验和能力要求。
	3 ?  @9 D# T; |' C0 P, ~ 当期人口数量与质量分析	% t5 f  b9 R$ A 明确当期的人员数量与质量现状。
	; t" Y9 b4 ~7 H- a 人-岗匹配分析	. o4 F9 X7 v9 ? + C5 N( C  h1 N, M% {3 B6 L 不同岗位、层级与当期与企业长远发展要求的匹配指数，明确不匹配与匹配的领域，适时做出调整。

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3、人员成本分析

原始数据	分析什么	意义
人员数量 工资 奖金 福利 社保等 招聘费用 培训费用 离职费用 人员收益数据	" b8 B7 e' W' B+ ~( n4 c 招聘选拔效能分析	在招聘选拔过程中，企业为员工的支出成本，明确招聘成本比例及效能。
	; r+ O1 l( R4 S; ?  J 培训效能分析	在培训过程中，企业为员工的支出成本，明确培训投入比例及效能。
	离职成本及效能分析	在离职过程中，企业为员工的支出成本，明确离职投入比例及效能。
	" s9 p/ g% Y2 V: u' P. ~  `) d) L- b 个体成本-收益分析	评估每个员工对企业的收益与成本合理性。

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4、企业文化健康、活力分析

原始数据	分析什么	意义
% T6 q# Z: V& |9 }9 O 员工流失率 核心员工流失率 员工换岗 员工晋升	7 ]) r  @# w1 u0 | 流失率分析	对于各个层级、普通及核心员工的流失原因、数量比例、对企业造成影响分析，提供企业健康指数及调整建议。 , H0 d6 @4 s: @: t1 J
	满意度分析	提供各个层级员工的满意度指数及企业满意度提升建议。 ) \4 q8 t6 X0 P* C+ ?7 w1 \
	内部流动效果分析	对企业内部的轮岗、调动、晋升、任免提供效果效能分析，量化企业活力及健康状况。

5、针对到岗位、个人的业绩驱动因素分析

原始数据	分析什么	意义
- U" H2 y$ F& }; o" I" | " Z+ [) C, M# Y 员工个人绩效 成长路径 个性 情商 智商 管理能力 态度 价值观	4 V  ~- J) H5 I- M  e# Y+ u 驱动业绩动力因素分析	+ H7 h6 L4 D! a7 z# z 根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的动力性因素，为招聘选拔培训提供建议。 4 f2 f* z, U! k* E8 j2 W& w" n& m5 O
	p7 f' I  S# B0 {; |- Y 驱动业绩个性因素分析	$ g% F; b8 N4 z) ]" x) Z2 R. P. a 根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高个性因素，为招聘选拔培训提供建议。 # K1 @/ W$ k. i6 ]
	驱动业绩必要性因素分析	根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的知识、经验、背景类因素，为招聘选拔培训提供建议。
	驱动业绩的潜力分析	% x3 ~) f) c3 W2 w6 F- L- h: T 根据员工成长发展路径，寻找与员工成长潜力最为相关因素，为招聘选拔培训提供建议。

    新时代的人力资源管理需要充分利用数据，用数据进行精细化人力资源管理，帮助HR激发内在动力和活力，提升HR岗位价值，显化工作效益，为公司战略提供决策依据。用一句话来总结，就是“要用数据说话”。

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让HR活的有尊严，四篇文章都已经传播到我们一个HR小群中，组织大家来学习探讨了，十分感谢！