10招破解中小企业招聘困局

sharkme

近十年来，整个社会充斥着“招工难、就业难”的声音，一直未断，愈演愈烈。发出这种声音最强的尤以创业企业、中小企业与劳动密集型企业为主。

尽管在当前大背景下，上述三类企业，不少成了**，不少不得已异地搬迁了，但也有更多的在“大众创业万众创新”的召唤下如春笋破土而生。。。如果真的是“招工难就业难”，那又如何解释这种社会一直向前奔的现象？

为什么创业企业、中小企业与劳动密集型企业招聘愈来愈难？请关注微信公号HRM0088。

世明管理咨询根据多年服务创业型企业与中小企业的实践，深入调查诊断了数十家创业企业与中小企业“招聘难”的状况、程度，同时发现招聘难的背后有个“留人难”的肿瘤被掩藏了，从而提出破解中小企业招聘困局的10条对策。

一、首先一定要明确招人来干什么？

这是个纲领性问题，一定要先搞清，并且是老板要先搞清（因为一般中小企业，老板一言堂的比较普遍），纲张才能目举嘛。

中小企业要招人，一定是有问题要解决的，否则，你招人干啥子嘛，这年头招人可不便宜呢！

既然有问题要找人解决，那这是个什么问题？是外部问题还是内部问题？是销售问题还是生产问题？是质量问题还是效率问题？是渠道问题还是客户问题？这些问题对企业的影响有多大？是目前的还是未来的？是立马要解决还是可以等一下？。。。。。因为不同的问题或问题的不同程度，可需要不一样的人才啊。

可很多中小企业的老板没搞清这个问题或这个问题的重要性，有时可能是听了一堂课或听了一个朋友说或听了一个外部顾问建议而突发奇想。导致HR累成牛，招了一拔又一拔的人来面试，没有一个合老板意的，一个月如此，二个月如此， HR很失落很没成就感，从心底滋生“到底要啥子人吗？你要的到底是人还是神啊？”，久而久之，HR甚至会忘了还要招这个人，因老板你也可能忘了。

二、老板一定要清晰招什么样的人？

既然确定要招人，那就要搞清自己处于什么的状况或阶段？然后再搞清楚招什么样的人来匹配——是听话的还是能干的？是开拓型的还是运营型的？是技术型的还是管理型的？是创新型的还是精细型的？是流程型的还是统筹型的？ 是大企业的还是中小企业的？是成长型企业的还是成熟型企业的？是上市公司的还是非上市公司的？。。。。。这个岗位候选人最重要的3-5个能力是什么？请关注[size=18.6667px]微信公号HRM0088

这种情况下招人，最不实际的是先定以下框框：要BAT的？要行业前十企业的？要结婚了稳定的？要不会生er胎的？要上市公司或集团公司的？要形象好的？要待遇不高的？。。。。。。

总而言之：这个时候招人别求高大上，别限定太多，别拒人才于门外，要不拘一格降人才，见的多了自然有选择，合适的是最好的。要真正领会我们党“大众创业万众创新”的精髓。

三、强调能力多谈责任少谈态度。

很多创业或中小型企业老板强调态度第一，能力第二。这是很值得商榷的一个类似哲学的问题。

态度是个定性的深层次问题，一是基于价值观与目标一致的角度；二是脾气好能听话挨批做事的角度，这恰恰是大多数中小老板所说的态度。但态度真的一时难以评估与判断，古之云：人心隔肚皮嘛。事实上，纵观古今，没有能力的态度的对事业的重要性在开始真不见得有用——

刘备创业之初，刘关张三兄弟够团结态度够好吧，但他们打了好多年仍然是要地盘没地盘要枪没枪几乎没打过胜仗甚至连老婆孩子也丢了，直到刘备找到了诸葛亮才彻底改变局面！刘备三顾茅芦才见到，诸葛亮态度好吗？如果不是刘备的格局胸怀与求才若渴，估计诸葛亮会死于态度不好。但诸葛亮后来忠于蜀汉事业“鞠躬尽瘁死而后已”。

。。。。。更多案例请关注微信公号HRM0088或HR经理人

马云创业时的十八罗汉，到底是一群有能力的人，还是一群听话做事的人？如果他们没有足够的能力，能有今天的阿里帝国吗？。

综而言之：创业之初或中小企业，用人能力第一，等企业突围了做强了，要选拔核心领导时，要从能人中选择价值观吻合有态度的人，光有能力而价值观不吻合的话坚决不能重用任领导。

四、老板要么自己招聘，要么找一个厉害的HRD代你招聘。

绝大多数情况下，创业者创业首先的核心资源主要基于市场、客户、技术或产品的，很少是基于资本或团队的。资本、团队、产品是任何一个创业者的三个核心支柱，缺一不可壮大，但最核心的是产品。资本自有资本的运行规律，产品自有产品的成长规律，团队自有团队的组建规律。可每个人的精力是有限的，何况你在创业初期，只主抓一件事将他做到极致为妙。

因此，对创业企业或中小企业的最高决策者而言，要么你自己去找人，就像小米的创始人雷军一样，有产品有思路有资金就差团队，于是乎自己亲自找来一个由林斌、洪锋、黄江吉、黎万强、周光平、刘德等组成的豪华NB团队，不成功才怪；要么你就找一个厉害的人来帮你找人，就像华为的任正非一样，她先挖来了吴建国担任HRD后委任孙亚芳任人资总裁，上天不帮他帮谁。

五、招聘HR一定要有强业务思维与互联网思维。

为什么小米的人力资源能成功？为什么华为的人力资源能成功？答案只有一个，他们的人力资源老大懂业务懂市场，如果不懂企业的业务与市场，那你先去干一段时间。如果你不懂业务，不去理解业务，你如何与业务部门老大沟通协作？如何招到技术人才？如何招到市场人才？如何招到客服人才？你如何解读公司的潜力与未来以征服候选人？因为如果你自己不懂，又如何感染他人？你不能感染他人，又如何让各方面的人才相信你进而相信你们公司？

同时，互联网已深深改变了人们的交流、信息获得、出行、消费甚至学习等习惯，你还在守着那几个传统人才市场、猎头、传统招聘网站坐等鱼儿上钩吗？职友集招聘来了，拉勾网来了，BOSS直聘来了，更有专业论坛来了，兴趣群体来了，驴友团来了，微信招聘也来了，你还在办公室例行公事一样等吗？如果这样，最好趁早离开HR岗位，以免耽误前程与时光。这是个抢人的时代，这是个传播的时代，这是个个性与兴趣聚合的时代。HR招聘必须用业务思维与互联网思维矫正自己，重新构建招聘工作，特别是创业企业与中小企业。

六、招聘是要花钱的，别省更别抠。

很多创业企业或中小企业，HR团队是最弱小的，随便招个小妹小哥往那一摆，就是做HR的，甚至还是与行政部混在一起，这是不可取的。你想想，你要招一个NB的团队，却弄几个小白去干，会有结果吗？当然有，因为没有结果也是结果嘛。招聘首先是要花钱的，但如果支持了公司业务的爆棚发展，那招聘的代价是最小的。

首先，你得弄个基本能满足公司发展的有一定份量的HR团队，特别是HRD，并且老板首先花时间征服他培训他且信任他，让他铆足了劲为你为公司拼命干。

第二，你得多弄几个与业务、发展匹配的招聘渠道。不要舍不花那几个小钱，如果你真要招人，那几个招聘渠道钱真不是钱。百度一下你公司的名字，排在前十的基本是公司招聘信息的，这是意外的广告效果嘛，传播广了刷屏多了，来面的人自然多了，选择的概率自然大了。同时，你公司的知名度也高了，产品或服务被消费的可能性也提升了。这种低成本的广告效果不是公司投广告可以比的呢！当然，每个行业的前三甲例外，他们已经具有雇主品牌效应和人才聚集效应，已不屑于一般常规的招聘渠道啦。

第三，如果公司真要招人，千万别太省招聘费用。不同的人才沉聚于不同的渠道，你别太希望一个渠道招到各种不一样的能人。如果招不到人，耽误的是公司的发展与市场机会，那不是几千块的事。

七、抓大放小让经营优先管理，拼命赚钱吸引人。

对任何企业，特别对创业企业或中小企业，招聘是个永恒的业务任务。但比招聘更重要的任务是留人，至少是留住骨干与核心人才。但真正的骨干与核心人才不差工作机会，他们为什么留下陪你？除了所谓的梦想、平台、忠诚、态度与情怀，他们更要现实地养家糊口赡养父母参加学习外出游乐。因此，比留人更重要的是赚钱，企业要赚钱，至少要能支付骨干和核心人才付出对等的报酬以激励之以安其心。

。。。。（此处省略800字，请关注微信公号HRM0088 ）

八、地盘要界定，目标要清晰，任务要明确。

这个是所有管理学理论、书籍、课程、专家一再说明强调的事项，无一例外。。。。。（此处省略500字，请关注微信公号HRM0088 ）骨干在，团队在，精神就在，战斗力就在，他们会想办法带人来的，这也是吸引力法则之于招聘。

是老虎就是给座山，要给肉吃不能喂草；是雄鹰就得给片天空，要给小动物给他捕捉而不是花；是鲨鱼就得给片海洋，要吃鱼不能喂苹果；是猴子就给个杆让他玩，偶尔给支香蕉或苹果逗逗即可。人才也一样。是人才就有个性，就会有抱负，他知道拿什么换什么，你就得给他一个地盘，让他作主，你只给他明确界定目标、任务与时限即可，不能糊里糊涂或雾里看花。并且，你让他管一座山，又让他看一片天空，明天还要他下海。如果这样，人才也会被折腾成废柴，甩手挂印封刀而去。

九、企业要有伦理，更要在一起。

这是带出一个有态度的核心团队的要项命题。这个，古代要向刘备、曹操学习，现代要向毛先生学习，如今可以学习马云创业时。袁绍、秦二世、蒋**等是不能学的。在一起，对让跟随者充分理解认同创业者或老板的梦想、方向、目标、行动计划、价值观是最佳的方式，没有第二。

一个没有基本组织伦理的企业注定做不大，一个创始人或老板经常远离核心团队的企业注定做不强。

十、大张旗鼓论功行赏，即使快断炊了。

从古至今，古今中外，打仗赢了，事业发展了，不论功行赏的最后都成了垫脚石，没了。即使企业现金流支撑不了几个月，老板你依旧了沉着冷静春风满面，因为你是大家的精神支柱；即使企业现金流支撑不了几个月了，你更要信心百倍斗志昂扬，既定的奖赏更要大张旗鼓进行。其实，不管老板你说不说，企业的状况员工都知道一二，他们心里也有数，只要你不倒，他们就有战斗的动力与坚持的信心。转机，往往就在这一念间。

企业一定要论功行赏，论功行赏一定是基于核心业务的，一定要是基于核心价值观的，一定要是相对公正公平的，一定是基于功劳而不是苦劳的。

论功行赏一定要大张旗鼓，一定要及时进行，一定要有仪式感，一定要让当事人倍儿有面子感到荣耀，最好让当事人感动得痛哭流泪，最好让当事人感动得立即拔打他父母妻儿的电话。。。如果这样，老板你值了，你有了跟随的死士，而死士无价，何愁大事不成？

论功行赏最忌拖延，最忌节省，最忌背后行动，最忌糊里糊涂，最忌讲苦劳不讲功劳，最忌一坨粉抹在屁股上。

这是人性，谁也不要去试探人性。