组织能力再造，如何激活个体

让HR活得有尊严

    企业的竞争，是战略的竞争，是人才的竞争，更是先进组织模式的竞争。“没有成功，只有成长”，企业能力不再造不成长，便会走向增速放缓、盈利困难的生命周期。无论是“惶者生存”的华为，还是“永远年轻”的美的，他们都通过不断地变革使组织保持良好的“新陈代谢”循环能力。那么到底企业能力再造怎么做？  

如果一家制造企业具备了以下的硬件条件：互联网基因、现代化的商业模式、智造模式，拥有云计算、大数据、VR、机器人、立体库等先进科技……那么企业的员工也应该是能够跟上企业发展步伐与速度的。由此，“员工能力的再造”必须是公司人力资源中心的大事，以及各个业务部门的大事。

人是企业最重要的资源，作为老板，都希望员工在岗位上竭尽所能，随着外部需求的变化、企业的发展而不断“升级”。然而，在民营企业由小到大的发展过程中，企业各层级人员的成长是远远落后于硬件水平的，尤其是庞大的基层人员，由于长期从事机械的事务性、辅助性工作，他们很容易产生职业倦怠，找不到价值感，“混日子”成为常态，导致企业的投入与产出严重失衡。

大部分制造型企业的组织裂变的速度很快，加上人员结构复杂，在“人才升级”上都面临着复杂多元化的特征，这就意味着企业人力资源必须考虑到每一个员工，只有激活每一个个体，才能让所有人有序而富有活力，从而为企业及个体创造价值。

如何激活个体？

“定制模块化”思维——将人才按照业务范围分层分级，让他们在所在部门之外找到另一个身份“归属组织”，搭建“部落”平台，强化自我提升内驱力，提升各级员工的专业能力，促进从业人员岗位能力的整体升级。例如技能人才发展，文职人员发展……

技能人才发展三步走：

制造企业一线技能人才的发展至关重要。要解决企业整体人才队伍升级的问题，首先就要解决技能人才的培养发展问题。

第一，岗位分层分级：对公司全部岗位进行辨知按岗位重要程度层级，在将每一层各岗按技能水平分为不同的技能等级。

第二，职业发展规划：根据各层各级岗位进行职业发展通道的再设计及绩效变革，在扩展关键岗位职业通道的同时鼓励岗位人员向更高的技能等级发展。【解决员工要去哪里的问题】

第三，学习发展活动：联合业务制定以结果为导向的科学可落地的学习发展活动，帮助岗位人员提升岗位技能。【告诉员工怎么去到目的地】

亮点/效果：

•技能认证审核：定期组织技能认证及技能审核通过认证及审核的人员进入更高等级的技能培养，审核不通过者进行降级处理。做到能上能下让岗位人员时刻保持着危机感。

•文化领航、价值再造：以技能岗位人才梯队建设推动效率、品质提升、降低成本。同时营造良好的工匠文化氛围，培养适合工匠人才发展的文化土壤，增强员工获得感和幸福感。

•业务融合、平台共享：项目采取两级三方深度融合。即人力资源部搭建平台、融合业务部门、技术支持部门，打破部门墙，共同制定专项培养计划，强化协同共促人才发展。

•人才定制、工匠蓄水：联合专业院校开展“新型技能人才订单班”通过文化植入、岗前技能培训、岗位实习前置等计划以实现学员和企业的无缝对接。定制岗位工匠接班人，助力技能人才梯队蓄水。

技能人才培养项目通过对目标群体的盘点、业务培训、职业生涯通道疏通等之类的“特别关注”，激活了这个群体，直接产出便是产品品质不良率的下降，以及单机产能的提升。

岗位造工匠，千方百计地提升每一阶个体的职业化、专业度，激活不同岗位上劳动者，关注每一个层级人员的成长发展，分层分级，定制培养，让再小的个体，也能找到劳动的价值，这便是企业需要遵循的“人才升级”之道。

& d% Z2 l3 W+ d1 \, d

一切都刚刚好

感谢分享。

琰

学习了，感谢分享。