互联网时代的招聘有何不同？

歪了个歪

互联网招聘有别于传统招聘，需求多变化快，人才稀缺，战略导向。所以对招聘提出了更高的要求。
一、渠道意识
招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布，这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上，要有开拓新渠道的意识和行动，保持渠道敏感性。下面从个人经验简单分析一下常用网络招聘渠道：
二、品牌意识
招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度，传播雇主品牌，寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人；从候选人角度，需要良好展现企业形象，传递企业文化。
（一）企业角度：
1.了解企业历史和组织架构。
2.了解企业产品和发展趋势。
3.了解企业文化和竞争优势。
以上三点可以通过官网简介，系统材料，部门沟通，行业研究等方式去了解。
（二）候选人角度：
1.了解候选人的背景和能力。
2.了解候选人的动机和偏好。
3.了解候选人的诉求和痛点。
以上三点可以通过简历预判，问题设置，语言技巧，面试积累等方式去把控。
三、伙伴意识
招聘不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是单纯的服务执行部门，而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。
（一）业务自测
1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的，谁投的，准备在哪里上市？
2.公司所处行业的宏观政策环境是怎样的？发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？
3.公司在业内的地位如何，行业中的标杆企业有哪些，竞争对手有哪些？
4.竞争对手公司目前的发展情况，基本架构，人才背景是怎样的？
5.公司目前产品阶段是怎样的，注册量，活跃度，PV、UV等是多少？
6.公司产品定位
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