如何让业务部门更好的认同绩效管理？

站在HR的边缘

我们公司成立时间不长，最近老板要求在公司推行绩效管理，并让我们人力资源部先去推行。可是业务部门领导认为绩效管理就是为了扣员工钱，抵触性比较大。HR应该怎么做才能让业务部门认同绩效管理？

懒猫琪琪

对于原来没有绩效管理的企业来说，这个确实是一个问题。

小xiaoHR

个人觉得还是要先考虑清楚，当前企业是否有必要实施绩效管理。初创企业很多业务都处于开发期，不适当的绩效管理反而会打击员工的积极性。如果确实需要绩效管理，可以现在人力资源部门试点，让大家看到绩效管理的好处，自然就不会有人反对了。

hr小菜123

有可能是你的考核指标定的不合理或者无意义。

shaobao0512

绩效考核导入，既是一个技术活，也是一个管理活。
如果你的人力资源管理不成系统，没有形成闭环，你还要推行绩效考核，只能是用在工资层面。
在这样的背景之下，为了既让老板满意，又让部门认可，你得动脑筋。
6 m% y! h& @! B- e  l- D; u当然这取决于老板的容忍度（这是最为重要的）

首先，你得设计好绩效考核方案，也就是考核的指标选择，考核周期，考核兑现，考核应用。
考核指标，不要多，就是紧紧扣住部门工作职责，工作任务，将之前用定性的转化为量化，例如：行政后勤人资部门的客户满意度，工作计划完成率；销售部门的营业额增幅，回款，客户开发；技术部门的研发；售后部门的投诉率，反馈率。等等（这些指标全部从业务部门收集，包括计算公式）。当指标确定后，就是确定标准了，也就是老板和业务部门认可的标准。这是绩效考核成功与否的关键。（如果是人资部门部门造车，或者完全由业务部门提供，或者有老板指认，那都会埋下地雷的）
$ K! F2 z  y' [: F& ?) d( S$ X考核周期可以是月，可以是季度，也可以是三个月，根据业务走，不要一味强调一致。考核兑现，这也是一个关键，根据指标及标准，你设置一个+/-区间，做得好+0.1  做得不好-0.1 设置分数的形式。将有法略。（这里有个技巧，凡是能显出大变化的成绩，你设置的时候大一些）。考核应用，将原工资中20-30%提出来，作为绩效工资，这样不会太大的麻烦。当然连续三次+0.1那他就是年底先进。综合应用最好。
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在使用中优化，优化中改进，改进中影响，影响中推进。
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& s' D- {0 N# Z% Q: x8 s+ j9 @已达到老板满意，部门满意。

如果做的好，你就可以拓展人资业务，使其成为一个闭环，围绕绩效考核，开展员工评价，晋升，培训，淘汰。
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薪专家

最好有专业人士帮助。你把公司的目标分解到部门，把部门目标分解到团队或个人，这一分解实际上告诉你的老板和业务部门经理，绩效管理是帮助公司和部门来解决问题，是帮助老板和业务部门经理工作，减少日常监督、引导员工的工作、加大员工自主权限，是一个多赢的局面。

ly166

我同意要引进外部专业人士，这样比较有说服力，也比较容易推行。

薪专家

第一次实施绩效管理，不要搞的太复杂，简单、有效即可。

关注公司战略和几个重点任务，部门和员工不要超过5个指标，就盯最重要的事情，其他不重要的可以参考，一般要求不考核的工作要完成好，完成不好有问题扣分。

考核周期不要太短，至少一个季度，不要搞的考核本身工作量太大。人力资源部重点盯部门考核，至于员工考核由部门来做就行，人力资源部可以检查一下，时间长了，部门经理就可以自己把握了，明显对他的工作有帮助。

关明生

绩效管理工作一般的部门都不怎么接受，必须让绩效管理和员工的收入挂钩，才能引起他们的重视

May97717

没有绩效考核，怎们评定员工的表现呢，对于不负责任的员工，扣钱是在所难免的，但是对于优秀的员工，也是有奖励的啊，业务部门之所以不认同，可能是他们对绩效考核标准不清楚，这就要求你制定详细的绩效管理方案，用详细完备的方案说服他们。如果制定过程中有困难的话，可以关注“迅致”公众号回复“HR”，它们最近在做免费领取HR实战大礼包的活动，希望对你有所帮助。