[转载] 培训为何“两头不讨好”

水之清

“现在的培训市场比较混乱，培训师鱼目混珠，企业员工对自己的技能和素质并没有真正清楚的把握，对自身到底需要哪些培训也很茫然。我们给员工安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就满意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些员工，我们的工作就会非常被动，通常‘两头不讨好’。”安徽一大型外资企业的培训主管王欣女士跟记者谈起她的困惑，也是众多企业的困惑。 4 `1 i3 `5 e0 v　　培训在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用；培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，为什么总是不尽如人意呢？而一些培训机构作了很多努力之后，仍然得不到来自企业发自内心的肯定。 　　一项调查一些数字 3 p/ }5 A6 X J 　　合肥英才培训公司近日进行了一项对企业培训的调查。调查发现： " \ U# x: t4 s1 k1 r5 A: X2 _: V　　在对培训的认识上：68%的企业高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”(64%)，“人才是培训出来的”(44%)，“培训是稳定人才的手段”(36%)。只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。 % b# \ q0 R6 q; r* U H: R& r　　值得注意的是，相反，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训，虽然他们自己对培训表示出极大关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)，“培训是公司应当提供的”(67%)。 3 p: \4 H6 a" G& F1 X& k　　培训体系：92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。 + H: m$ [* d! k7 }6 N2 b# k) [% Q 　　在培训制度方面：64%的企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访，记者发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式； 8 m; M4 Q$ \: }- R3 C( I 　　在培训需求方面：没有一家企业做过规范的培训需求分析； 　　在培训评估方面：有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。 1 w: ]0 M, l9 v　　在教材方面：仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材； 3 ~( U# q4 p1 R7 f6 z　　培训计划：61%的企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效执行，其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。 ; \ I/ ^& D% ]: S( a& N% A! F* o 　　培训时间和经费：企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元／年。 9 H3 |* b$ g; D7 s2 \8 L6 o2 u　　培训管理中遇到的主要问题：企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估(70%)，经费问题(50%)，培训效果不好(36%)，培训流于形式(7%)，培训目的不明确(7%)。可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。 　　通过培训可以解决或改善的问题：在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79%，“解决工作中的问题”占54%，“更新观念”的占54%，“提高业绩”占50%，“增强企业凝聚力”占43%，“员工职业发展”占29%。总体看来，高层注重中层实际能力的提升。 9 P; W0 A/ g/ H 9 p. Z& P6 S' I% Q( Z* [6 n$ q+ k　　培训方式：民营企业培训方式主要为：高层讲课(24%)，请专家或知名人士讲课(24%)，发放书籍自学(16%)，请培训公司(8%)，外出进修(15%)。 4 k$ u0 R3 j5 Q9 ], d 9 a8 B- \4 @& _　　企业培训的误区

水之清

著名国际战略管理专家、北京圣吉企管顾问公司总经理林正大先生认为，目前大陆企业培训亟待解决的问题是： 　　第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受媒体热点炒作的影响极大，培训的热点话题性特征非常强。 　　第二，追求表面形式。比如许多企业界人士为了能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，结果造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业并无多大意义。 　　第三，培训手法上还比较落后和单一。 `; r0 I _: `6 I+ g) D ( y% q8 i- n7 @( l; T　　第四，从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，彼此衔接上存在一些问题。 8 ^3 [- Z3 E; j4 H　　第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。 ' u, j: }4 @8 }; e6 b$ [　　传统培训方法的缺陷 0 Q# C: K# d( U5 M) ?* V. {　　一位培训公司的小头目曾跟记者有过深谈，他说，其实，他认为现在大行其道的传统培训方式是有缺陷的，不仅不能解决企业的问题，弄不好还会给企业带来新的麻烦。 　　他说，所谓传统培训方式，是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者担任培训讲师，定时、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动，采取的形式多为讲座式，辅以若干直观的教具、多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味技巧等。 ( a. u: G& B4 G: J R0 H3 B　　受制于外聘培训讲师的水准：对企业来说，外聘培训讲师是一件比较冒险的工作，尽管有职称、阅历、年龄、口碑等作依据，但总会因选择范围、交际幅度、费用预算等方面而要在理想状态和现实可行性之间妥协。而一旦聘定，则培训的成败在很大程度上就维系在讲师的水准上了。 　　受制于固定的安排：一旦培训计划确定后，当某些受训对象有重要事务无法到课时，机会损失就无法弥补。 4 ]9 H e; \7 A$ O \' v: i% A1 O 2 F! p- h: c) `　　费用偏高：培训费用主要由两部分组成：1、讲课费(包括差旅费等)；2、耽误成本，即所有受训对象因参加培训而实际损失的工作效能，其中显在的是第一部分的费用。令人哭笑不得的是，传统培训法的效果不怎么样，费用却不低，目前讲师平均课时收费为300-500元／小时，另加差旅费用。当然，西方的10000美元／天更是难以接受的天文数字。 / Y( r3 Q. `2 {: R* r& r' n$ L 8 ?! p5 T) r" F: {% j　　针对性差：课程设计偏于理论化和笼统、课程元素相对单一，这是许多受训者的共同感受。 % ], [9 w6 {/ u' n. z + ]+ a. T I( M1 C J& c　　课后辅导缺乏：很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，任何培训都不例外，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。 9 ^9 V! s! h' |) v% E# Y% d" j% U 　　无重复性：当想对不同的培训对象(如营销人员轮训等)进行相同主题的培训时，必须把整个过程重新复制一遍，在成本上颇不经济。 2 L$ G- w% f1 n " X, Y: y! S5 v8 x7 W) u# F　　在记者的采访过程中，多数企业表达了对于培训的需求表达了以下观点： 　　培训和管理结合起来。培训脱离开公司实际情况出发的话，更像是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。 　　企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。 6 p# G6 y' R% O 6 |* a# \7 Q; z" D: C" e　　“企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，其中特别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。”中国科技大学商学院的张圣亮教授在谈及企业培训的时候说

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培训工作关键看公司实际情况,员工是否真正意识到公司的培训目的和对自身的帮助.靠培训提升公司的整体竞争力要求培训部门所做的前期工作非常多.

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chenj_2005

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xy116

培训必须取得法人的认可，否则会两头不落好。