[转载] 培训为何“两头不讨好”

水之清

“现在的培训市场比较混乱，培训师鱼目混珠，企业员工对自己的技能和素质并没有真正清楚的把握，对自身到底需要哪些培训也很茫然。我们给员工安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就满意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些员工，我们的工作就会非常被动，通常‘两头不讨好’。”安徽一大型外资企业的培训主管王欣女士跟记者谈起她的困惑，也是众多企业的困惑。 　　培训在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用；培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，为什么总是不尽如人意呢？而一些培训机构作了很多努力之后，仍然得不到来自企业发自内心的肯定。 6 q1 V" k; ?* r5 z5 T 　　一项调查一些数字 ; z0 |$ z1 e( Q5 r" R8 X + Y+ G' L7 m9 v: ]. E7 q　　合肥英才培训公司近日进行了一项对企业培训的调查。调查发现： 　　在对培训的认识上：68%的企业高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”(64%)，“人才是培训出来的”(44%)，“培训是稳定人才的手段”(36%)。只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。 9 Y- U8 s, B% x2 S 　　值得注意的是，相反，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训，虽然他们自己对培训表示出极大关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)，“培训是公司应当提供的”(67%)。 ; b+ A+ g* s9 V8 r 7 c" c. [0 K7 {9 g6 S) G9 G/ V　　培训体系：92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。 　　在培训制度方面：64%的企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访，记者发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式； 9 k: e- ^) y; ?0 ^1 e 　　在培训需求方面：没有一家企业做过规范的培训需求分析； / P; f4 Z* K' y7 x8 F. v ; o C' q& y0 e, P# D& a' b/ o　　在培训评估方面：有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。 & U' Y& T a( @. v- r9 x3 _4 k( x　　在教材方面：仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材； 4 z Y3 Z" k( i/ g2 P8 i* O 　　培训计划：61%的企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效执行，其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。 　　培训时间和经费：企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元／年。 & g& e8 E8 y$ ?+ Y　　培训管理中遇到的主要问题：企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估(70%)，经费问题(50%)，培训效果不好(36%)，培训流于形式(7%)，培训目的不明确(7%)。可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。 　　通过培训可以解决或改善的问题：在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79%，“解决工作中的问题”占54%，“更新观念”的占54%，“提高业绩”占50%，“增强企业凝聚力”占43%，“员工职业发展”占29%。总体看来，高层注重中层实际能力的提升。 9 u Q) a' X7 ?% @6 @5 J5 w1 `- y: L( ~ 　　培训方式：民营企业培训方式主要为：高层讲课(24%)，请专家或知名人士讲课(24%)，发放书籍自学(16%)，请培训公司(8%)，外出进修(15%)。 * F$ D0 {+ X. q* v) b1 ?/ }* A　　企业培训的误区

水之清

著名国际战略管理专家、北京圣吉企管顾问公司总经理林正大先生认为，目前大陆企业培训亟待解决的问题是： % {* M# ?) t, \ w' }# E, K　　第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受媒体热点炒作的影响极大，培训的热点话题性特征非常强。 6 G6 A9 g% ]' \9 b2 g# ~+ @; Y　　第二，追求表面形式。比如许多企业界人士为了能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，结果造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业并无多大意义。 3 {4 B$ e- x% ~% \6 x5 ] , q7 p; H6 u$ J, I: s" O( d　　第三，培训手法上还比较落后和单一。 　　第四，从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，彼此衔接上存在一些问题。 . [' N. i- ?* S; S( P! K2 E ! E& K; \6 @- c) q　　第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。 2 e6 u2 m; ]8 T　　传统培训方法的缺陷 　　一位培训公司的小头目曾跟记者有过深谈，他说，其实，他认为现在大行其道的传统培训方式是有缺陷的，不仅不能解决企业的问题，弄不好还会给企业带来新的麻烦。 - P6 w, M1 [( [5 ~ 　　他说，所谓传统培训方式，是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者担任培训讲师，定时、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动，采取的形式多为讲座式，辅以若干直观的教具、多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味技巧等。 　　受制于外聘培训讲师的水准：对企业来说，外聘培训讲师是一件比较冒险的工作，尽管有职称、阅历、年龄、口碑等作依据，但总会因选择范围、交际幅度、费用预算等方面而要在理想状态和现实可行性之间妥协。而一旦聘定，则培训的成败在很大程度上就维系在讲师的水准上了。 6 w( k$ H! l7 N7 s& s　　受制于固定的安排：一旦培训计划确定后，当某些受训对象有重要事务无法到课时，机会损失就无法弥补。 4 N. [+ V8 g( b) d- T* a8 t, v / E, \7 X* b- a; T　　费用偏高：培训费用主要由两部分组成：1、讲课费(包括差旅费等)；2、耽误成本，即所有受训对象因参加培训而实际损失的工作效能，其中显在的是第一部分的费用。令人哭笑不得的是，传统培训法的效果不怎么样，费用却不低，目前讲师平均课时收费为300-500元／小时，另加差旅费用。当然，西方的10000美元／天更是难以接受的天文数字。 % ?# h6 A8 T8 k$ ?! n　　针对性差：课程设计偏于理论化和笼统、课程元素相对单一，这是许多受训者的共同感受。 　　课后辅导缺乏：很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，任何培训都不例外，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。 　　无重复性：当想对不同的培训对象(如营销人员轮训等)进行相同主题的培训时，必须把整个过程重新复制一遍，在成本上颇不经济。 4 n, {. `; d L: x }+ e' Q1 @, Y& A" J! d　　在记者的采访过程中，多数企业表达了对于培训的需求表达了以下观点： 4 }. n0 L* R) w' f2 x% J; @　　培训和管理结合起来。培训脱离开公司实际情况出发的话，更像是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。 　　企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。 　　“企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，其中特别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。”中国科技大学商学院的张圣亮教授在谈及企业培训的时候说

dj_emmet

培训工作关键看公司实际情况,员工是否真正意识到公司的培训目的和对自身的帮助.靠培训提升公司的整体竞争力要求培训部门所做的前期工作非常多.

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[em02]

chenj_2005

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xy116

培训必须取得法人的认可，否则会两头不落好。