设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 9937|回复: 17
打印 上一主题 下一主题

[讨论] 对于已经流于形式的绩效考核,应该从何入手,才能回到.....

[复制链接]

3

主题

17

听众

2565

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 145 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2017-8-24
最后登录
2020-9-22
积分
2565
精华
0
主题
3
帖子
168
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2018-9-3 09:35:30 |只看该作者 |倒序浏览
: ?1 X, N# u5 l- ]" Y! m
AD公司是一家定制家居企业,拥有自营品牌,至今已经有20年的品牌沉淀。2015年,公司正式上马绩效管理业务,主抓绩效工作的人员配置是,人力资源经理带着一个绩效专员牵头,其余部门配合。公司人数在260人左右! 从2015年至今,公司的绩效工作没什么起色,慢慢的做成了形式工作,对员工也没有激励效果,也对业务提升没有太大的助益。
: W4 R7 g; e/ \5 M6 j' B7 |2 P想要改善现在的情况,从新让绩效工作回到正轨,对员工有将强激励性,对业务的提升起到积极的作用。还望各位牛人们指点一二,感激不尽!; s( D1 @2 [* ?- |6 v
(以下是招商人员的考核指标节选)
+ _1 o/ y$ a, @: b% r$ O3 t7 P' S& G, _4 }6 }* _. Q

本帖子中包含更多资源

您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册

640

主题

228

听众

47万

积分

管理员

Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50

签到天数: 148 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2012-9-20
最后登录
2021-10-27
积分
472166
精华
5
主题
640
帖子
8545
沙发
发表于 2018-9-3 10:36:54 |只看该作者
期待各位大虾来分享一下~
回复

使用道具 举报

esik    

0

主题

5

听众

3779

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 319 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间
2011-1-1
最后登录
2018-9-3
积分
3779
精华
0
主题
0
帖子
325
板凳
发表于 2018-9-3 10:42:10 |只看该作者
本帖最后由 esik 于 2018-9-3 10:43 编辑
, |" Q* f+ }0 L. I
3 ]' {8 \! v/ B9 G4 L: x公司是否有经营目标,岗位考核指标是否根据经营目标逐级分解,高管(经营管理)层的考核是否能执行到位,只考核基层的考核必然流于形式。源洁则流清、形端则影直,只能说这么多了...

点评

大个666  说的挺好的  发表于 2018-9-9 19:04  回复
回复

使用道具 举报

3

主题

17

听众

2565

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 145 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2017-8-24
最后登录
2020-9-22
积分
2565
精华
0
主题
3
帖子
168
地板
发表于 2018-9-3 10:58:47 |只看该作者 |楼主
esik 发表于 2018-9-3 10:42
% R# A' V6 @9 N7 e! Z! X. d; Y公司是否有经营目标,岗位考核指标是否根据经营目标逐级分解,高管(经营管理)层的考核是否能执行到位,只 ...

9 @2 O7 K) ]# ~* O! S, `源洁则流清、形端则影直! 很喜欢这两句点评。谢谢。7 Z/ L3 E% L* |! K8 d( c, y/ @

1 K3 s! q) b5 w% x" P  O! ~( j( K7 \" C1. 关于经营目标的问题- V1 v' r) p! r$ y0 ]1 m
公司因为管理的原因,每年年初制定的目标都只有业绩目标,比如2018年是营销收入2个亿,并且细分到了每个月完成多少的指标。其他方面的目标都每有给。0 ~7 ], E4 H; U% [: e( f
- C) p+ A9 ^# W% {1 O1 i& k
2. 岗位考核指标是否依据总目标逐级分解?
" w* C  o2 u5 h这个过程做的比较模糊,人事部拿出初步的考核方案和指标方案,交到部门,部门经理根据部门情况核定,签字同意执行考核方案。按照的思路就是第一个问题中分解出来的每月指标来考核的。
  r: L  i; _/ L# S
8 t, i% b9 V9 A5 s- j5 v3. 高层的考核是否执行到位?
* v+ X* U: ]; E& k说到源洁则流清的问题,高层考核可以说从执行下来看,一年中大部分的时间,高层的绩效都达不到分解到每个月的目标任务,而在人员储备和更替上,也时有点无可奈何,无人可用。所以持续的达不到指标,公司也暂时只能看着低能高就的情况发生。
回复

使用道具 举报

esik    

0

主题

5

听众

3779

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 319 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间
2011-1-1
最后登录
2018-9-3
积分
3779
精华
0
主题
0
帖子
325
5
发表于 2018-9-3 11:12:14 |只看该作者
何语辉 发表于 2018-9-3 10:58
# Q* F! X# y3 @* n! q" ]源洁则流清、形端则影直! 很喜欢这两句点评。谢谢。
7 I' N+ H: {/ z" c8 }# y' c* ~+ ~
& R# ~+ m( X: J8 p1. 关于经营目标的问题

7 b' w! r7 u: B柴不够如何烧开一壶水?一是加柴,二是去水,你选一个吧。
回复

使用道具 举报

151

主题

66

听众

4万

积分

版主

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30Rank: 30

签到天数: 92 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2009-7-13
最后登录
2024-9-4
积分
42146
精华
12
主题
151
帖子
4074

我考证 乐分享勋章 中人8周年纪念勋章

6
发表于 2018-9-3 12:52:52 |只看该作者
奖罚执行不下去,就不要做绩效了。
8 I6 ]- G! W2 |& P7 q, d至于人员问题,不是不去执行的理由。
中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
回复

使用道具 举报

3

主题

16

听众

2239

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 116 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2011-5-20
最后登录
2022-8-15
积分
2239
精华
1
主题
3
帖子
151
7
发表于 2018-9-3 13:30:47 |只看该作者
根据您的描述,您面对的问题应该是一个系统的问题:
; P$ w6 q0 p9 q  i+ O0 N( Z# o1、从考核层面:您分享的是招商人员的指标,从您分享的绩效考核表看,应该还面临职能部门的岗位绩效面试问题。建议执行的时候可以将销售和职能的考核设置部分的交集。
6 |$ v# \! e3 U$ \2、从指标设计:过程指标权重偏大,过程指标要求过细并不一定可以保证良好的结果。
1 e% C" x( N5 ?: G' `' ?4 J" r3、激励层面:有无能够兑现的激励措施会对绩效执行者产生影响。
- S2 G& K1 S$ b, s3 s4、目标分解:为了避免考核中可能会形成短期目标导向的结果,招商和销售应该系统的看。一般情况下,如果要保证销售的达成,对招商人员来说,上半年应该是签约的主要时期,而下半年的重点则在于次年的开发。【仅供参考】- ~- J: v) R$ |- B7 d; ?5 s9 J
5、角色管理:绩效管理能否成功与高层领导的直接参与度和关注度成正比,如果仅仅是HR经理+绩效专员,结果只能是把梦越做越小
& D$ i; t* u" H$ S3 h0 W. ]0 C6、绩效管理是一个系统,前端是高层的参与度;中间是工具选择、制度建设、经理人能力和认知的改变、激励设置等,后端才涉及系统的不断更新(类似PDCA和高效人士的七个习惯)  }" Y' L3 P0 |9 b
7、绩效是一个系统工程,最关键还是要适应自己的企业,因为您给的信息不多,所以仅仅能给出少量的建议。
上善若水,敬天爱人
回复

使用道具 举报

3

主题

17

听众

2565

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 145 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2017-8-24
最后登录
2020-9-22
积分
2565
精华
0
主题
3
帖子
168
8
发表于 2018-9-3 14:17:42 |只看该作者 |楼主
esik 发表于 2018-9-3 11:12 : o6 _+ U, X" s! h
柴不够如何烧开一壶水?一是加柴,二是去水,你选一个吧。

9 F* R  s( v! w* _5 c) x  嗯 多谢,这个方向我考虑考虑,但是要去水是有点困难的。
回复

使用道具 举报

3

主题

17

听众

2565

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 145 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2017-8-24
最后登录
2020-9-22
积分
2565
精华
0
主题
3
帖子
168
9
发表于 2018-9-3 14:24:53 |只看该作者 |楼主
小差火 发表于 2018-9-3 12:52
+ S: h! N4 M% W奖罚执行不下去,就不要做绩效了。( |" w7 `: t  e9 W/ J$ u
至于人员问题,不是不去执行的理由。 ...

) `" m' O5 h4 s嗯,切症很准确,确实是奖罚很难做下去,考评出了不合格的结果了,但是薪酬上还是要适当为员工考虑,但这是薪酬结构的问题引起的。即便万难,岂能说放弃就放弃,我还是比较认同从无到有,从有到优,从优秀再到卓越的路径。我们现在处在从无到有的阶段,现在需要做的是如何从有到优! 我们还是有信心的,不想放弃。
回复

使用道具 举报

3

主题

17

听众

2565

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 145 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2017-8-24
最后登录
2020-9-22
积分
2565
精华
0
主题
3
帖子
168
10
发表于 2018-9-3 14:31:41 |只看该作者 |楼主
vworldgjf 发表于 2018-9-3 13:30
8 ^5 S0 O1 z- D, S1 b/ X! `根据您的描述,您面对的问题应该是一个系统的问题:
$ v* j5 @- h+ V# A1 z* ^- E+ s* R/ z1、从考核层面:您分享的是招商人员的指标,从您分享的 ...

) s6 o& p" X/ E$ ]是的,适合自己企业的才是有效的考核。
0 c) [0 F0 b: [, p3 s9 A想来也有趣,之所以把过程指标权重设置偏大,是因为从之前多个月的考核情况来看,员工对结果达成上始终不理想,如此造成的后果就是员工对考核失去信心,所以我们才考虑加大过程指标,相信好的过程会促成好的结果。可是结果还是不理想。7 e& [: X& M. V7 E" j' x  J5 z. b
我想,可能根本问题在于,出现问题了,知道员工总是不能出好的结果后,应该针对性的去解决问题,提高员工的业务能力,调整考核的方式只能是治标不治本,根本还是在于上级领导对员工能力不足的轻视和疏于指导。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册