职能部门之间的绩效评价如何排名？

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      绩效考核结束后，总经理大发雷霆：“为什么A部门的绩效明明很差，部门内部员工的得分却很高？”面对这个情景，我们应该怎么办呢？或者说，我们应该如何对职能部门的绩效考核进行排名呢？
       你有可能会说，造成这种结果的原因可能是企业缺乏战略目标分解、可能是各部门承担责任的大小不一样、还可能是分管领导做绩效评价的尺度不一样；你也可以说用分数简单衡量不同部门部门岗位的绩效好坏就好比用一个2斤重西瓜和一个1斤重的苹果进行对比，本就不是一个层面的事情，没有任何意义。当然这也只能是对结果不合理，现在领导要区分大家的绩效好坏，怎么办？
      这里先排除一种方法：“部门-岗位强制分布比例法”。如图所示：
* X) ~  P9 I" a2 b      
       好了，除了这样常规方法之外，大家还有什么好的方法吗？
7 o' r- C! y- C4 L5 K) b

懒猫琪琪

各位大虾来分享一下吧~

sljpn

个人绩效团队绩效企业经营绩效三者之间的关系，按照不同层级不同管理资源设定相应比例，相互影响，相互提高，这也是解决短板的好方法。管理者的作用就是激励和帮助下属，而不是进只进行个人绩效。

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sljpn 发表于 2018-9-17 11:00
; `6 M6 _! q( Z! o8 e个人绩效团队绩效企业经营绩效三者之间的关系，按照不同层级不同管理资源设定相应比例，相互影响，相互提高 ...

" V- _  `* G) W+ z5 K没错，绩效管理是个系统的问题

我是你的HR

指标设置出了问题，分解到部门内员工身上的个人指标没有和组织指标保持一致，起不到支持作用。

poison520

你为啥那么丑 薪资还那么高

sk124245147

学习学习

yexiaojun1982

这个问题我也遇到过，严格按照指定的绩效指标进行评分，出现了某些核心部门绩效考评分比一些三线辅助部门低的情况，这时候领导认为这是很不科学的，甚至怀疑是我指标设定出现了问题。我是这么解释的：核心部门，如销售部、研发部，就相当于地球超人，承担着维护地球和平的重任；行政部、总务后勤部等，作为三线辅助部门，不可谓不重要，但也就相当于一些普通人的角色。作为超人，我赋予你的期望是拯救受难者，维护世界和平，作为普通人，做好自己就行。“能力越高，责任也就越大”，能力越高，领导对你的期望也会越高，自然能力越高的人承担的风险也就越大，绩效完成不好的概率会很大。
对此，结合职能，对各个部门的贡献程度进行了识别，定义了一个类似于“部门权重”的系数，这样，一些核心部门的奖金基数就会比三线部门高很多。但绩效指标要求仍然定得很高，绩效不好，说明尽管你很重要，但你离我的期望还是差点。