设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 4358|回复: 1

8大招聘难题和应对技巧,HR一定用的到!

[复制链接]

19

主题

1

听众

301

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 3 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2018-12-10
最后登录
2019-3-21
积分
301
精华
0
主题
19
帖子
22
发表于 2018-12-18 17:24:28 |显示全部楼层

作为HR,下面的招聘难题相信你一定不陌生:
如何审核用人部门提交的招聘要求?如何有效解决急招难的问题?面试到场率很低,怎么解决?人员流动性大,如何做好招聘计划?
本文总结了HR在招聘过程中最常遇到的8大招聘难题和相应的解决方法,希望对各位HR有所帮助~
01
如何审核用人部门的招聘要求?
很多招聘负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上找不到;能找人,但候选人不来我们的平台;用人要求与岗位本身存在冲突。
人力资源部门和用人部门之间的观点差异,将导致招聘工作效率低下。
首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司,也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。
其次,匹配预算;各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。
最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。
因此他们可以为业务部门提供更多的增值,帮助他们做出决定。
如果与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。
在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。
如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。
让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。
02
如何有效解决急招难的问题?
HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。
HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。
如果老板急着要你雇人,那该怎么办?
第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。
其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。
不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。
同时进行外部招聘。
执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。
例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准。
在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面,需要与有关领导沟通。
是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其他部门的支持等等,必要时与老板沟通,得到支持。
建议积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境。
03
面试到场率很低,怎么解决?
在谈所有问题之前,HR应该有这样的心态,将吸引人才看作营销过程。
前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,然后报价签订意向;
进入项目实施的初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。
摆好心态。
招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高,因为人们原本并不太关心你的公司。
如果在网络上搜索到简历,你可以先和对方电话沟通,跟他谈一下公司的情况、职位,然后看看他的意见,不妨加上这句话:
你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。
这样,应聘者更容易接受。相比你说我在这里招聘XX岗位,通知你来面试,对方或许搞不清楚不知道你是谁。
换位思考,如果对方放鸽子,那一定是你公司不符合对方的要求,理由有三:
该公司的福利没有达到候选人的要求,例如,不是双休,或者没有五险一金;
在网上搜索发现到公司有不好的评价,这也是面试者最后决定不去的原因;
面试的时间安排不过来,如果有几家公司同时邀约见面,而且自己公司的吸引力比其他公司弱,自然会被放鸽子。
可以询问对方什么时候方便,预约见面时间,然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。
最后,重点强调是匹配。
只有当双方需求和期望相互匹配时,成功的概率才会高。
因此,企业需要准确地定义人才。
比如说,这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的实际需要是很重要的。
04
人员流动性大,如何做好招聘计划?
在快速的发展公司中,很难制定年度计划,建议大家做季度计划。
所有的规划都以业务为主,我们的源头一定是业务需求,需要什么样的人,多少人要完成,然后我们的招聘计划就出来了。
此外,根据公司实际情况制定岗位编制,建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。
力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到岗位分工明确。
这样,在人员流失之前,就有充裕的时间补充人员,这是直观而明显的人员需求分析。
有效的招聘管理体系至少应包括以下9个方面:
招聘岗位的描述原则和方法;
招聘岗位的资格定义原则和方法;
招聘岗位的薪酬定义原则和方法;
主动招聘的流程和方法(与被动招聘相反);
结构化面试和评估过程、方法和工具;
不同类型人才的聘用合同和管理原则和方法;
关键人员的背景、调查模式和方法;
岗前培训的标准内容、原则和标准;
人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。
05
如何处理离职等的招聘情况?
这涉及到整个人力资源管理,包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。
一般来说替补职位有几种可能:
通过沟通挽留住重要人员,即使只有几个月的时间;
紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;
从其他部门借调人员接手;
在提出离职走流程的一个月内,招聘和业务部门抓紧找人接替。
在这一点上,更重要的是做好招聘需求分析。
如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以采取顾问的方式继续聘用员工,可以在兼职过程中给予相应的报酬。
06
如果老员工不同意被辞退怎么办?
10多年的青春奉献给这份工作,这对于老员工来说,也许不仅仅是为了挣钱支撑家庭,更是他人生价值的体现。
因此,无论结果如何,希望HR能理解员工的心情,并妥善友好地处理这个问题。
➤部门解散,需要辞退
部门被解除时,他的专业能力是其他部门所不需要的,所以我们可以根据客观条件,解除劳动合同。
➤员工坚持留下,调岗安排
这其实上是最好的安排,但我们必须确认几个问题:
领导层坚持解雇员工的真正意图是什么?
真的没有合适的岗位?
该员工坚持留下的意图,是专业限制还是对企业的依恋?
如果员工坚持留下,可以考虑岗位调整安排,但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验,最好能兼顾专长。
例如,从技术部门转移到客户服务部门,或者,从客户服务部调整行政部门;
至于岗位调薪,可以与员工协商,根据实际情况,使员工薪酬符合岗位特点,最坏的结果就是谈判不成,然后赔偿。
➤以考核不过辞退
如果员工同意你们安排的岗位,就调岗调薪,如果协商不过,就以未达到考核解除合同。
如果只是因为“不符合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话,也需要赔偿,并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。
07
90后员工离职率高,如何留住?
➤让员工感到被认可和尊重
尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事,希望被大家看到,并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。
所以需要及时的反馈,即便是口头上的尊重,你可以给他4.5分,说我不能给你5分。可以这样说,但是让他感觉到。
➤少雇人,多发钱
年轻人初入职场,没有钱,所以要少雇人,多发钱。
比如说可以雇6个人,试着招4个人,然后给5个人钱,这样,大家都很开心,他们可以拿更多的钱,公司可以省钱。
➤巧立名目,帮助生活
正常薪酬体系不能碰,否则公司就变成了一个慈善组织,但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目,比如说可以给月薪8K以下的人发房补。
➤把他们当成决策者,而不是执行者
前面提到了承认和尊重,那就要在心里把他们当成决策者。
不是说让他们替你做多少决定,而是要拉着他参与你的决定,特别是有基层管理者参与的时候,你会发现事情进展真的会顺利很多,而且真的会给你不一样的视角。
未来越是不确定,越需要你的参与

年底裁员潮来势汹汹,很多行业都遭遇了拐点,这个时候,往往是你切入的绝佳机会。
打铁必须自身硬,2018年底压轴大课!12月29日,华人管理教育第一人、华人最受欢迎的讲师——余世维《管理者的领导商数(LQ)》开课了!2018,错过所有管理课,也不能错过这场!名额有限,先到先得!坐标:杭州,提升自身能力,刻不容缓!
08
如何解决小微企业招人难的问题?
如今,很多初创企业、小微企业都面临同样的情况,即招人难,找到好员工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展:
➤选人
在招聘过程中,HR必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上,高薪匹配将对招聘产生效果。
➤育人
小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。
专业技能:根据现有工作要求和个人能力,在公司内部安排有经验的导师提供专业的技术指导、边学习边工作,从而提高专业技能。同时,也可以寻求外部培训机会。
软性能力:良好的工作习惯养成。
执行监督:建立健全的规章制度(特别是员工手册、工作指导书等)。
➤留人
跳槽有无数的原因。与大公司相比,小微企业在处理这些不愉快的事情时可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢?
➤薪资与贡献不匹配
给予员工责任是对员工的信任,合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一,因此要让员工感收到这种尊重。
➤没有发展空间
为员工做职业规划,将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致,既让员工就可以看到饼,并通过努力吃到饼。
对于目标不一致的员工来说,在适当的时间分手并不一定是坏事。
➤对公司环境不满意
搞好员工关系,加强队伍建设,改善工作条件,完善规章制度,营造安全、公平、竞争的工作环境,在团队合作和人文关怀中获得归属感。
➤与老板关系紧张
工作上,我们可以严格要求员工,员工应该能够感受到个人的成长,也能让员工感受到落实行动的关心。
老板不仅要与员工保持沟通,发现问题进行反思,尤其是在小微企业,老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。
➤家庭原因
关注员工的家人,通过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心、重视,甚至感谢。
当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时,公司的关心会让员工心存感激。


本帖子中包含更多资源

您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册

0

主题

2

听众

170

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 7 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2019-1-24
最后登录
2019-2-16
积分
170
精华
0
主题
0
帖子
52
发表于 2019-1-30 08:50:44 |显示全部楼层
已经学习
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册