设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 327|回复: 0

[原创] 10年讲师,怎么准备人力资源管理师3级考试

[复制链接]

10

主题

1

听众

664

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 10 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2019-1-3
最后登录
2019-3-22
积分
664
精华
0
主题
10
帖子
20
发表于 2019-1-21 20:48:32 |显示全部楼层
本文版权属e企学所有
转载请注明:
中人网论坛-e企学-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=893493)
怎么准备人力资源管理师3级考试
e企学现针对人力师三级的应考做一个思路性的指导,内容侧重:三级教材各章重要知识点的理解、思路和方法。
文章有点长,但是考试也考得很细。希望下面内容能为那些缺乏HR工作经验,对三级人力师理论知识和实操技能体系不甚了解的小伙伴们给予启发和帮助。
三级人力师考的是基础知识和技能,其作用至关重要

9 H. a9 ?& J4 |企业的所有问题归根结底都是人的问题,即便是在战略、规划或者策略方面存在失误,到头来还是人的问题,因为是人制定的战略和规划;正能量、负能量,拆台补台都是因为人……只有把这个资源管理好了,那么就会主动帮助企业管理好其它诸如财务、生产、销售等各种资源,从而体现出的就是人力资源逐渐升值为人力资本(三级、二级主线),而最终人力资本的升值,才是企业的终极目标(一级的主线)。
既然是把人当成重要的资源来理解和把握,那么就需要和其它资源(财、物、信息等)进行整合,然后把人当成核心因素来对待,也就是说,其它各种资源都围绕人的资源相互联结、协作、展开等。
很多考生没有实际工作经验,那么你站在企业经营的角度去理解上述的描述可能感到模糊,那你就尝试站在生活的角度去理解,比如作为一个在校大学生的你,回想一下曾经历过的事情,为什么会成功或失败,是不是归根结底都是人的因素造成的?以此,来理解人作为一种资源的重要性和价值。
有的考生,初入职场,在人力资源管理的岗位上还处于基层操作层面,其工作内容虽属基础性质,但其作用却不容小觑。
小事或细微之处不能忽视,只有把这些基础性的工作做好了,才能为整个人力资源管理体系提供有力的支持和保证,反过来讲,做不好的话,所带来的负面影响和风险后果就如同蝴蝶效应,或应了中国的那句古话风起于青萍之末,浪成于微澜之间。
这一点我不是因为大家应考而唱高调,在实际工作中也应该注意打牢理论基础!
拿个老栗子来说事,当你想知道现在是几点的时候,往往着重关注手表上的时针和分针,因为它们可以直接告诉我们现在的时间,而更多地是忽略了秒针的存在。但是如果这个最基础的、时刻忙忙碌碌的秒针停摆了,那么带来的后果就是时针和分针所体现的信息全是错误的。特别是在我们想精确计时的时候,秒针更是不可或缺。
在工作、生活和学习中,人力资源的因素至关重要,特别是人力资源中的那些基础因素。
三级人力师所要求的就是让大家掌握HR工作中的基础性知识和基本技能,理解和掌握它们对你在HR岗位上的快速提升将起到绝对保障的作用。
先理清一下三级教材的知识结构
这里说的三级教材是指由中国劳动社会保障出版社出版发行的《企业人力资源管理师(三级)》国家职业资格培训教程(第三版),这是2014年新出的版本(蓝颜色封皮,后来又有增印,如201610月就增印了一次),在原来第二版的基础上修订增补了大约35%的内容。增加的这些内容对加深考试鉴定点的理解和掌握提供了知识点的保障,也就是说,第二版的教材对解决同样的一个问题提供了三个方法和技巧的话,第三版的教材则把这些方法和技巧增加到了五个,更加的与实际工作相匹配。现在已是2018年了,大家完全不用考虑第二版的事了,只需知道教材越更新越有实际价值就够了。
第三版教材仍然以六个章节来对应人力资源管理的六大模块,请大家按照顺序记住这六个模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬管理——劳动关系管理
其中人力资源规划是人力资源管理体系的核心和根本,它是紧密围绕着企业经营战略规划展开的,同时其它五个模块又是围绕着人力资源规划展开的,所以做好人力资源规划工作是建立整个人力资源管理体系的基础。人力资源规划体现了做事之前要有设想和计划的含义。
有了规划,下面就是具体开始实施。实施过程中,我们需要什么样的人(质),需要多少人(量),怎么选对人(识人能力+测评技术)?招兵买马,这就是招聘。有了人,还需要根据岗位工作的需要进行人员的具体安排,把合适的人,在合适的时间,配置到合适的岗位上,并安排给他合适的工作,使之个人产生最大效用、企业产生最大利益(对应《基础知识》教材第一章的理论内容),这就是岗位配置
将出色的员工安排到具体的工作岗位上,他们一定能做得令我们满意吗?不一定。为了使员工发挥他们更大的潜力,从而为企业创造更多的价值,我们需要培训他们,培训的目的就是开发他们的潜力,这也是把人当成重要的资源来加以重视的一个具体表现——开发资源,这就是培训与开发
然而,实际工作中,很多企业管理者和企业员工并不重视培训工作,为什么呢?原因很多,其中最重要的原因就是企业的职业生涯和员工个人的职业生涯不匹配,或者二者的方向不一致。就如同火车的铁轨一样,一条代表企业的职业生涯,另外一条代表员工个人的职业生涯。如果两条铁轨是方向一致、相互匹配的,那么他们之间靠一段段枕木随时进行信息沟通和协调。如果不匹配,结果就会导致企业的列车脱轨,车毁人亡。所以做好企业和员工的职业生涯管理是推动和保障员工培训的根本(这是二级和一级第三章的内容,在这里我略作补充,以此提高三级考生的思维高度)。
经过培训的员工,到底在思想、态度、知识的掌握、行为的改变、工作结果等方面有多大程度提高?既然学了,是骡子是马,那就拉出来溜溜吧,哈哈!这就需要我们对其进行绩效方面的管理,特别注重绩效管理过程中的绩效考评。通过绩效管理来科学、客观、真实、有效、准确地判断出员工所创造的价值、存在的差距、改进的措施等方面的问题和方法。什么是绩效?绩,是指结果、业绩、成绩;效,是指品质、行为、表现。也就是说,为了实现既定的目标业绩,要求员工应该具备什么样的品质和行为表现。
所以绩效管理就是管理业绩和管理行为表现。这与大家在学校期间的学习生涯是一样的,期末了,既要考评你的学习成绩,还要总结一学期以来你的行为表现。这样你就知道了,针对三级,绩效管理这部分有一个非常重要的知识点就是绩效考核方法的应用,这些方法分为品质主导型(考核品质)、行为主导型(考核行为)、结果主导型(考核结果),就是按照上述含义分类的。
绩效管理给员工带来的既有激励也有压力,单位时间内过大的激励就会产生负面的压力,或正常的激励随着时间的推移也会逐渐变成负面的压力,而压力往往给员工不安全的感觉。那么,如果让员工感到安全呢?那就是科学的薪酬管理体系。
薪酬体系的设计,最基本要考虑三大策略——岗位薪酬策略、技能薪酬策略和绩效薪酬策略。这一点无论是应试还是实战都是最基础的也是最关键的。
我们通过对企业内外部环境和相关数据的分析,制定出具有公平性的薪酬管理体系,让员工感觉到工作的安全感,同时再加以绩效管理的持续激励,使员工在获得基本保障的基础上充分发挥个人潜力。可见薪酬管理与绩效管理是相辅相成、紧密相连、密不可分的,二者互为连体婴儿,请不要为其做分体手术。
看似以上这些人力资源管理工作,基本能使企业的人力资源管理工作实现了标准化、体系化,但是还需要一个环境和氛围的因素,那就和谐共赢的劳动关系。只有不断地营造和维护企业内部和谐的劳动关系,就如同创造和维护了一片肥沃的土壤一样,才能保证企业这棵大树茁壮成长。这就是劳动关系管理的意义所在。
把脉三级各章知识点考试出题思路
往往我们的理想是丰满的,现实却是骨感的——应对考试。骨感也是一种美,那就先抓住这种美,然后再逐渐追求丰满的理想吧。
无法回避的现实就是距离考试的时间越来越近了,我相信大家会在顺利通关,并拿到职业资格等级证书之后,还能继续保持对人力资源管理这门专业的热爱,继续保持学习的热情,持续提高自己,使所获证书的级别与你自身的能力相匹配。
干货登场!
下面本人结合《人力资源管理师国家职业标准》和《教学大纲》的要求,以及多年来各级人力师考试和应考教学中的规律,就三级人力师各章节考试思路进行一个梳理。
规律实在是太神奇了,要比经验靠谱太多了,因为规律变化的几率很小,而经验总是受到时间、空间和人为等因素的影响而变化。
第一章5 b9 Y4 y3 k- H. v9 n
人力资源规划
1、人力资源规划:为了保证企业整体战略目标的实现,做好上述一系列(六大模块)的人力资源管理工作,特别强调人的因素。需要多少人?需要什么人?这些人怎样获得?获得后怎样安排?安排后怎样激励?即:需人、选人、用人、育人、激人、留人。
2、规划分为长期规划(5年或以上)、中期计划(2-4年),短期计划(1年)。
3、规划什么?结合企业的战略目标规划人力资源的大政方针政策、规划企业整体的组织结构、规划和设计相关的制度、规划人员的结构和供需、规划人力资源费用的预算和控制。
4、组织结构怎样设置?根据企业发展需要而制定的任务和目标进行组织结构的设置,同时需要考虑分工和协作,对管理者的权力要有制衡并设置监督机制,管理人员的权力和责任要对应,有权无责或者有责无权都是会影响管理者能力的发挥。
5、熟悉现代企业组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制。
6、绘制组织结构图:了解各基本图示的含义,分层绘制,用实线连接命令指挥系统,用虚线连接协作服务关系。
7、工作岗位分析,主要就是研究岗位是干什么的和岗位任职的要求这两方面问题。岗位规范和岗位说明书是岗位分析后的主要成果,也是企业人力资源管理的重要的基本依据。岗位规范主要强调岗位的胜任条件,而岗位说明书既强调胜任条件,又强调这是什么岗位,这一岗位应该做什么和怎么做等更加全面的问题。
8、注:教材P20-24的《某机场要客接待室主任工作说明书》一定要详细看,并依据此说明书扩展了解和掌握岗位分析的准备阶段、调查阶段、总结分析阶段这三个过程,以及设计工作说明书的具体步骤等要求。
9、劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订这四个重要的环节。
10、劳动定额的水平是定额管理的核心,它主要指的是行业或企业规定的劳动定额在数值上的高低松紧程度。
11、针对劳动定额的修订、修改劳动定额的方法、产品实耗工时的统计、劳动定额的完成程度、产品产量和工时定额的统计要求、企业定员人数核算等方面的知识和技能,请大家按照计算题的解答方式准备,教材P32-54,一共26个计算公式,结合教材每一个例题进行理解性记忆,一定要会计算,这里出计算的几率相当大。
12、人力资源费用包括:人工成本和人力资源管理费用。人工成本=工资项目+保险福利+其它(退休费用);人力资源管理费用=招聘费用+培训费用+劳动争议处理费用。
13、人力资源费用的支出需要控制,遵循及时性、节约性、适应性、权责利相结合的原则。
第二章# P8 g  g( b+ f( M: [+ c+ ]
招聘与配置
1、招聘=招募(内部+外部)+甄选+录用;请注意内部招募和外部招募的方法,以及参加招聘会和校园招聘的程序和有关注意事项。
2、对应聘者初选=筛选简历+筛选申请表+笔试测试+面试测试+其他测试(人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试),请注意各个环节的内容、方法、步骤和注意事项。
3、针对情景模拟测试法,应特别掌握公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方法的含义和要求。
4、员工录用决策分为三种模式:多重淘汰式(需要求职者层层过关才行)、补偿式(对求职者各阶段测试进行综合评价)、结合式(对求职者的全部测试中,有些是淘汰性的,有些是采用补偿式的)。
5、员工招聘需要进行效果的评估,包括:成本效益评估、人员录用数量评估、招聘活动过程的评估(信度、效度、公平度)、招募环节的评估、甄选环节的评估、录用环节的评估。
6、人力资源的有效配置:空间配置、时间配置。
7、人力资源配置的基本原理:要素有用原理(员工都是有用的)、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。
8、企业劳动分工体现的是合适的岗位由合适的人来做合适的事,在合适的时间里创造最大的价值的含义。
9、人力资源的时间配置强调的是工时制度和工作轮班制度的实施(两班制、三班制、多班制)办法以及实施中应该注意的五个问题。
第三章 培训与开发
1、培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么,也就是培训项目和培训内容的设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行:Goldstein组织培训需求分析模型,培训需求循环评估模型,前瞻性培训需求评估模型。
2、培训项目的设计应该体现:适合(因材施教)、激励(激励性)、行动(实践性)、奖惩(反馈及强化性)、目标(目标性)、延续(延续性)、发展(职业发展性)等七项原则。
3、要求掌握基于培训需求分析的培训项目设计方法、步骤和注意事项。
4、没有评估的培训活动就难以保证其质量,所以员工培训的有效性评估至关重要。其评估的内容包括:认知成果(学到了什么),技能成果(技术、运动技能水平和行为),情感成果(态度、动机),效果性成果(给企业带来的回报),投资净收益(企业从培训项目中获得的价值)。
5、请注意掌握培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术(泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法)、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、以及培训效果评估的四级应用(反应层面、学习层面、行为层面、结果层面)。
6、培训课程的设计策略,需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点:主动型学习(启发引导),反思型学习(教师为主、理论讲授),理论型学习(培训者与受训者互动),应用型学习(案例教学)。
7、培训课程设计的项目、内容,教学程序的设计与注意事项,以及培训方法的选择(自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练)。
8、科技时代的培训方式:网上培训、虚拟培训。
9、培训前对培训师的要求以及对培训师的培训与开发。
10、企业培训制度的建立,保障培训工作的顺利而有效地开展。
第四章 绩效管理
1、首先弄清楚,什么是绩效?绩:业绩、结果、成绩;效:表现、行为、过程。绩效的含义告诉我们,为了实现企业整体的经营目标,员工应该以什么样的表现和行为来进行工作。所以我们在对其加以考评的时候,既要考评结果也要考评过程的表现和具体行为。
2、绩效管理是一个体系化的概念,不要与你听说的绩效考评混淆,绩效考评侧重站在现在总结过去,而绩效管理侧重站在现在总结过去并预测未来,绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分,并不是全部。绩效管理强调四个环节(闭环):目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
3、绩效管理系统总体设计流程:准备阶段——实施阶段——考评阶段——总结阶段——应用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。
4、绩效管理系统不是一蹴而就的,需要在实际的应用过程中进行检验和调整,就系统本身还要加以评估,评估的内容包括:制度评估,管理体系评估,指标体系评估,过程评估,对绩效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估。
5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程,员工的参与以及与企业之间双向的承诺是前提,绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约,这个契约履行的好与坏直接影响企业经营发展的效果。
6、绩效考评方法主要有三种类型:品质主导型、行为主导型、结果主导型。从字面理解就不难看出:品质主导型就是考量员工使怎样一个人,侧重考察员工的自身特质,例如忠诚、可靠、主动等;行为主导型就是考量员工使如何执行上级的指令的,如何工作的,强调应该干什么应该怎么干;结果主导型就是考量员工完成了哪些工作任务,实现了多少业绩,强调工作的结果和成效,是对干出了什么进行评价。这三类考评方法各自有具体的考评方法的介绍,大家一定要逐一理解并记忆,这是考试的重点之一。
7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来,那就需要做好绩效的改进工作,这样才能保证未来的绩效达到理想的目标。针对绩效如何改进,三级强调掌握绩效面谈的相关理论与技巧,包括:掌握其目的、方法和策略。
第五章 薪酬管理
1、通俗地说,薪酬管理就是研究员工钱(报酬)和前(前途)的艺术。
2、针对薪酬的管理同样是体系化的概念,什么是体系,就是把同一类事物总结归纳整理在一起的表现形式,这就是体系。薪酬体系的建设包括:薪酬体系的类型(岗位薪酬体系,技能薪酬体系,绩效薪酬体系);薪酬的基本职能:补偿职能(保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿),激励职能(调动员工积极性),调节职能(平衡人力资源结构),效益职能(劳动者创造的价值大于其获得),统计监督职能。
3、岗位薪酬体系是以岗位评价为基础,只有先把岗位研究好、分析好、设计好、评价好,然后才能有效地设计薪酬体系。在设计薪酬体系时包括八个步骤:环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构域水平、实施与反馈。这里针对岗位评价,需要大家从岗位评价的指标、标准、方法和步骤这几个角度加以理解记忆。
4、学习掌握薪酬管理,还需要单独强调一下人工成本的核算,这实际上是从财务的角度来理解的,这也是在考试中容易出计算题的一部分。再就是福利的关于对员工福利的理解和管理,需要大家掌握常识性的理论知识。
第六章 劳动关系管理
1、劳动关系是土壤,只要保持这片土壤的优良品质才能使企业这棵大树健康成长。所以营造和谐共赢的劳动关系是我们掌握劳动关系管理相关知识的核心思想。
2、怎样做到和谐共赢呢?企业民主管理中的职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度、员工满意度管理、员工沟通管理等,无处不显示出了和谐的思想。
3、如果说上述所列的具有太多的灵活性,那么为了使之平衡,我们还需要一些偏于刚性的制度和规范,那就是劳动标准的制定与管理、劳动安全卫生管理、工伤管理等。
4、绝对和谐的劳动关系是没有的,所以难免企业与员工之间针对劳动权利和劳动义务的认定和实现方面会发生争议(纠纷)。争议产生之后,首先我们处理争议的办法就是协商解决,如果还是解决不了,就应该本着合法、公正、及时处理和着重调解的原则进行争议的处理。这里针对劳动争议的含义、种类、处理原则,以及通过协商和调解处理劳动争议的程序是需要大家重点掌握的,考试的很容易从这里出综合分析题。
5、最后,再强调一下,三级教材里所有的例如”“比如以及例题和案例,请大家一定要像看故事一样看懂并理解,特别是针对一些案例的解决方法,一定要加强理解记忆,因为这些都是考试出题的参考依据。
8 E1 A4 L5 q* S: B3 `, t8 |6 `
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册