[系统转发] 李泽尧“中国式绩效考核公式：绩效=结果/目标”的来源

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中国式绩效考核经典案例：摩托罗拉公司的绩效管理  （李泽尧“中国式绩效考核公式：绩效=结果/目标”的来源）   A摩托罗拉（Motorola）的绩效管理定义 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： ·员工应该完成的工作。 ·员工所做的工作如何为组织的目标实现贡献。 ·用具体的内容描述怎样才算把工作做好了。 ·员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效。 ·如何衡量绩效。 ·确定影响绩效的障碍并将其克服。 Ｂ摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分： （1）绩效计划 主管与员工就下列问题达成一致：（注意：是主管而不是人力资源部） ·员工应该做什么？ ·工作应该做多好？ ·为什么要做该项工作？ ·什么时候要做该工作？ ·其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。 最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标。它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉公司大约用一个季度的时间。 摩托罗拉公司的绩效目标由两部分组成： 一部分是业务目标（Business Goals）;一部分是行为标准（Behavior Standard）。 （2）持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的。 它主要包括如下几个方面： ·沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效进展，确定障碍，为双方提供所需信息。 ·防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性） ·定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 （3）事实的收集，观察和记录 主管需要在平时注意收集事实，包括： ·收集与绩效有关的信息。 ·记录好的以及不好的行为。 好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。 （4）绩效评估会议 ·做好准备工作（员工自我评估）。 ·对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象。 ·评出绩效的级别。 ·不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。 最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 （5）绩效诊断和提高 诊断绩效管理系统的有效性，包括： ·确定绩效缺陷及原因。 ·通过指导解决问题。 ·绩效不只是员工的责任。 ·应该不断进行。 关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面： ·我有针对我工作的具体，明确的目标。 ·这些目标具有挑战性，但合理（不太难、也不太容易）。 ·我认为这些目标，它对我有意义。 ·我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）。 ·我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情。 ·在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈。 ·我觉得我得到足够的培训，使我能得到及是准确的反馈。 ·公司给我提供了足够的资源（资金、设备、助手等），使我达到目标成为可能。 ·当我达到目标，我得到赞赏和认可。 ·奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪理。 摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布。 与薪酬管理挂上钩了，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。