[系统转发] 三步达成培训共识，落地有效新员工培训体系

chinahrd

佩奇在一家营销类的公司做HR，主要负责招聘，新员工培训方面的工作。做HR已经有三个年头了，基本的业务工作都能够完成。 后来，经过佩奇的调查了解和分析，大致知道了产生这个现象的原因：公司的招聘渠道分为社会招聘和内部推荐，往往社会招聘的人，试用期通过率低，内部推荐的人试用期通过率高。社会招聘的人，如果部门经理喜欢的，他会花一定时间来培养；如果遇到他不喜欢的，则让这个员工在部门自生自灭，甚至还会制造一些小的问题。领导个人的喜好自然无法成为标准。部门推荐的人，该部门经理都会花一定的时间来带，或者安排一名老员工来负责培训。如果再这样长期发展下去，该部门的人员都将成为这位部门经理的亲信，对公司的管理将带来较严重的影响。看到这些现象，佩奇发生了纠结：不可能直接将该现象直接向公司高层进行汇报，因为没有有效的解决办法，会让领导觉得自己无能；不汇报，也不能让这种情况继续发展下去。 要想帮助佩奇，我们就需要详细的分析一下，佩奇到底遇到了什么问题？ 那到底怎样才能够将我们的新员工入职培训做到位，为后续的管理带来一个比较好的开端呢？ 其实，佩奇遇到的问题是，在培训管理当中，如何与培训团队达成共识，可控地推动培训效果有效性提升的问题。显然，作为新员工入职培训的重要部分，部门的培训，脱离了佩奇的管理控制，从而产生了达不到预期结果的事情。有了共识，标准一致、行为一致，产生的结果也就不会有太大的偏差，收到其他因素的影响也会减弱。
如何理解新员工的入职培训？ 认真做到“三个共识”，你的新员工培训效果将会有一个质的飞跃。 要做好一个培训，我们首先要知道什么叫做好，怎样才叫做培训好了？这个好字通过什么标准来判断呢？
一、岗位标识信息 岗位编码：                 直接上级： 销售经理 二、岗位工作概述 三、工作职责 1．根据公司提供的销售平台与客服洽谈，主要洽谈方式包括：A.MSN；B.邮件；C.电话；D.销售平台；E.其它网络洽谈方式（必须是公司后期研究确定的）。 3．负责将客户需求信息传达给采购，传达方式分为：公司提供的询报价软件和公司QQ群（必须是上述两种方式，其它方式视为无效）。 5．负责与客户谈判并且签定销售合同。 7．负责本平台新客户的开发。 1．负责本平台的销售信息的记录，定期上交给销售经理检阅。 3. 负责将订单入录公司系统，并且保证录入信息的完整性和真实性.    （三）、其它职责 2．配合行政人员做好出勤考核。 四、工作要求 1．认真学习专业知识，提高业务能力和销售技巧，把销售工作做的更出色。 3．认真为新老客户服务，提高客户对公司的认识和信任度。 5．如客户询问产品没有，可与采购商议推荐公司的其它产品，避免客源的浪费。 7．发现销售中出现问题，及时向销售部负责人和公司领导汇报，提出个人建议。 公司销售主力军。   （二）、工作规范要求 2．遵守作息时间，严禁迟到、早退、无故旷工，如若发现，按人事管理制度执行。    （三）、个人素质要求 2．在做好自己本职工作的基础上，给予新员工业务上的帮助，共同提高专业素质和经验。 岗位说明书，重点就是，这个岗位的设置是用来完成什么样的任务？要完成这个任务需要多少细节的单项工作？要完成这些单项工作，需要具备什么样的知识、技术和能力？这些知识、技术和能力就是我们培训的重点，是这个岗位上的人要达到的标准。 但是，在实操当中，往往很多HR，尤其是中小企业的HR，凭借自己学过的操作经验和网上的相应岗位的范本，来拟定公司的岗位说明书，各业务部门的参与度很低，甚至没有参与。这样的结果，在应用当中，他们是不予认可的，更谈不上配合。这样的操作，等于就是脱离了企业的实际。
有了岗位说明书，自然就会分解出这个岗位需要的知识点、技术要点、和能力。 3、在培训管理体系上达成共识：建立健全有效的新员工培训体系。 （1）培训师队伍的建立。 （2）强抓过程控制。 新员工来了，要及时的安排培训，培训的实施，也就是课堂或者带教过程当中，人力资源部的人员要定期或不定期的跟进，对于培训的评估考核，人力资源部门的人要参与，以防止出现违规的现象。 （3）做好PDCA循环，提高每项课程的有效性。 （4）积极与新员工展开沟通，发现培训当中的问题，积极向培训导师进行反馈，促进培训效果的提升，同时也避免，个别培训老师有个人喜好的现象，影响培训效果。 （6）形成结果汇报及效果展示。把培训团队的工作结果，向上级汇报，以及向特定的群体展示。一方面，向外界传达培训团队的工作效果，获得更多的支持和肯定；另一方面，也接受外界的监督，把培训管理公开化，对培训导师也是一种监督，减少人为因素对培训的干扰。 这些外部资源如何获得呢？可以借助，商会、行业协会、兄弟公司、专业培训公司等来获得。比如，一些行业协会，从会交纳费用成为会员之后，他们会定期或不定期的组织一些技能培训，这样就可以让，公司员工积极参与。时间上不对应的，也可以将该门课程的老师邀请到企业内部做培训。外部力量借助，都是暂时的，在公司内部极可能找核心员工来复制外部老师的课程，转化成自己的课程和老师。
以上几点看似繁琐，尤其是在一些中小微企业，可能都没有运作过，觉得时间成本，资金投入有点多。但是我们反过来想一下，因为试用期的培训管理没有做到有效，让不应该流失的人员流失，从而再次进行招聘；或者让不应该转正人员转正所带来的，绩效的不理想，哪个损失会更大的呢？同时，如何规避培训后人员流失所带来的损失，我们在后续的课程里面可以就这个专题，做详细的分析和讲解。 作为企业的负责人，一定要有全盘考虑的思维，千万不要，希望通过一个点解决，整体的管理问题。 复盘 2、有效的过程管理。事情是跟出来的。有效的过程跟进，才能够保障管理工作的顺利完成。    好了，今天的分享都到这里。希望能够起到抛砖引玉的作用，能够看到举一反三的效果。接下来有什么问题，我们可以进一步交流。

傲慢小骚年

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mibdom

实际上还是需要最高领导层的支持才能做到上述节点。