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[分享] 这样的绩效管理才是真的管理

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解元

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发表于 2019-7-2 18:10:49 |显示全部楼层
来源:2号人事部-2haohr) ]; r# F. b  b: a! G$ @
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绩效是什么呢?可以理解成是老板所期望的企业经营结果。
激励是什么呢?是员工在企业努力奋斗的目标,是员工想要的回报。
绩效和激励两者相互矛盾又相互促进。老板要的是成果,员工要的是回报,当公司业绩不增值的时候,这两者之间就会是一个不可调和的矛盾。
现如今,2号人事部发现很多企业都有一种现象,那就是只有绩效方案,没有过程管理。
这个是最普遍的一个问题,主要是源于很多HR对绩效管理狭隘的认识。他们往往做绩效管理的时候,就是在年初的时候做绩效方案,年底的时候做绩效评估,但是在绩效实现的过程当中缺少有效的过程管理。
每个企业都处于一个复杂的商业环境当中,我们年初制定的目标也好,制定的举措也好,其实是基于对未来的一种预测。但是商业环境是不断变化的,一旦我们的环境发生变化,我们的目标和举措也要对应去调整。
所以一旦这些目标和举措发生调整,我们人力资源考核方案也要随之去做调整,如果考核不做调整,有可能就会变成我们战略目标实现的障碍,而不是一个推动。
针对这类情况,2号人事部一般会建议客户建立两套机制:
第一件是每个月要召开经营分析预警会。
每个组织绩效单元都有组织的KPI,我们把年度的目标分解到月度,每个月回顾这些目标的推进的情况,一旦这些指标/目标跟我们的预期发生偏差的时候,我们要去看其中的原因,必要时我们要对我们的指标/目标进行调整。
第二个要做好战略举措的管理,就是每个月或每个季度要召开PMO会议,对我们公司层面上制定的战略的举措要做定期的回顾,定期的调整,定期的纠偏。
这两个会议的作用是有差别的。经营分析预警会更多关注的是短期的、财务性指标的回顾;而PMO的会议,更多关注的是长期的、战略层面上的,基于未来公司可持续增长的关键战略举措推进的回顾,所以这两个会议一般是分开来开。
另外,只通过会议的方式鼓励人心只能治标不能治本,最好的方法还是不断的去完善企业的激励制度、绩效制度,这样才能更好解决这事。同时,我们可以通过2号人事部的绩效考核功能来实现公平公正的高效率考核,让我们有更多的时间来完善企业制度,释放HR的劳动力。
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发表于 2019-11-8 15:50:41 |显示全部楼层
兄弟,你错了!不是“HR对绩效管理狭隘的认识”,而是公司对绩效管理狭隘的认识!!!
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