企业调岗不服从，以旷工形式对抗是不明智的方式

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企业调岗这件事在职场中我们无可避免会遇到，遇到这种情况，大家心里通常都是不舒服的，而众多的反抗方式中，旷工无疑是最错误的选择，具体和2号人事部一起来看看具体情况吧。

案例情景

2013年3月，杨某入职并与某制造公司签订劳动合同及岗位责任书，合同、岗位责任书均明确约定杨某岗位为车间生产。

同年12月，该制造公司职工代表大会决议通过了《员工守则》，具体条款张贴在该公司的公示栏处，并经公证机关公证。《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定：“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金”。

2016年3月，杨某所在车间因该公司生产所需关闭。制造公司将杨某从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。杨某已领取新的门禁卡后，未再上班。

之后，制造公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将杨某除名并将处理结果书面告知职工代表大会。

杨某以制造公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回杨某的仲裁请求。杨某不服向法院起诉。

结果

法院经审理认为，制造公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将杨某从原车间调往其他车间的事实。

1、双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。

2、双方签订的《岗位合同书》也明确约定杨某担任工作岗位为“生产”。也即，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》，制造公司有根据约定合理调整杨某工作岗位的权利；

3、杨某原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同书》载明一致，且该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。

综上，制造公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》约定，调整杨某岗位系合理调整。杨某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。

制造公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，且根据制造公司向法院提交的《职工代表大会决议》、公证书等，能够证明该《员工手册》系制造公司依照法定程序制定并向员工公示。

因此，制造公司根据杨某连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除与杨某劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与杨某劳动合同。制造公司无须支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。故依照《中华人民共和国劳动法》相关规定，判决驳回杨某诉讼请求。

天光云影

生产岗位且已经领取门禁卡了用旷工方式是一个错误应对方式，假如技能上有不同、薪资有较大差异可以凭此主张解除劳动合同要求经济补偿。