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[培训实施] 这些关键点没弄清楚,培训需求访谈就是自娱自乐

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发表于 2019-7-17 14:22:34 |显示全部楼层
本帖最后由 布本知鱼MAx 于 2019-7-17 14:24 编辑
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“团队凝聚力方面的培训太多了,我们需要销售技巧相关的培训!”
“一些员工能力很强,但性格沉闷不善分享,怎样提高这些人的沟通表达能力?”
“公司各部门协调配合能力较差,怎样提升整体的凝聚力和向心力?”
作为培训经理,你是否每天都在面对这样模糊的培训需求?你的第一反应是什么?坐下来好好分析需求,还是第一时间去找合适的培训讲师?大部分培训经理都知道,接到需求后千万不能自乱阵脚,而要对这些“华丽丽”的需求进行挖掘和拆解,比如对需求提出方进行深层次的访谈。
但可惜的是,很多人因为不知道怎么谈,谈什么,而让自己一次次陷入被动和险境,最后砸掉了培训的口碑。下面,笔者就跟大家具体谈一下培训访谈的正确姿势。

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准备好访谈大纲,更要提前摸底业务
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一些培训经理在访谈之前,都会提前准备好一份大纲,以为照着大纲走就万事大吉,可以不慌不忙掌控全局。其实不然,在大纲之外,培训经理还要提前对业务进行摸底,比如要了解业务部门的业务状况、有哪些新举措、运营中挑战是什么等等,关于如何摸底业务,常规的方法是私下调研,当然,这个也可以通过布本知鱼平台来解决,布本知鱼拥有AI问答功能,此功能在自动帮助员工解决实际工作难题的同时,还能让培训经理看到部门员工的常见问题以及相关困惑,从而整体把控整体业务。
深度了解业务后,你可能会发现,大纲中的有些内容本来就是没必要的,显得十分外行。同时,你对业务部门的相关工作内容以及困难也都熟稔于心了,所以,这样的你还怕相关负责人不畅所欲言,敷衍了事?
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明确访谈保密性,建立双方信任度

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由于访谈过程中很可能会涉及公司制度、人员方面的敏感问题,所以在谈话之前,也要对业务部门说明此次访谈的保密性,让对方打消相关顾虑。
当然,也有人表示,该做的都做了,可是业务部负责人还是对一些话题顾左右而言他,没有给出痛点的问题及建设性意见。对于此种情况,可能就是你和他们建立的情感账户太少,平时不交集,需要人家的时候再去找,对方当然不会轻易信任你。

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将目标拆解成“细颗粒度”的工作任务
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一般来讲,培训需求方提出的都是一个方向性的目标,比如“要让新员工快速上手工作”、“推进新项目走向市场的进度”、“提升老客户的服务满意度”等内容。培训经理要做的,是将目标进一步拆解成举措和任务,也就是为了实现该目标,我们要采取哪些举措,同时,哪些岗位需要做具体什么任务。
比如需求方表示要“提升老客户的服务满意度”,那么培训经理就要把这个目标拆解成需要客户经理具体做哪些工作。这些具体工作就包括“第一时间处理客户订单以及相关投诉”、“更深入地挖掘客户业务需求”、“进一步优化后续的服务话术”等。

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深挖需求痛点,明确“培训影响域”

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身为培训经理的Jessica表示,有次跟业务老大吃饭,对方对下面销售人员吐槽连连,表示他们连最基本的给客户端茶都不知道做,希望能够通过培训解决这个问题。但后续培训之后,销售人员还是照常行事,并没有明显改观。Jessica很郁闷,这些礼仪性的内容,销售人员都清楚,但意愿上却不愿意做,那这就不是培训能解决的了。
所以作为培训人员,必须要清晰的知道哪些事培训能解决,也就是“培训影响域”,哪些事培训不能解决,也就是“培训非影响域”,并做到心中有数。比如关于员工专业技能和素质能力的问题,可以通过培训来解决;关于意愿和认识的态度问题,培训只能做到影响;关于体系方面的问题,则是不能通过培训来解决的。
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达成培训共识,进一步赢得支持

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访谈的时候要注意,可能你最终的方案就在问题提出者那里。因为访谈的过程中,对方可能会在解决方案上给予相应的建议,比如培训内容、学习方式,如何落地等,所以,建议培训经理在整个访谈中都遵循“减少判断,多用引导”的原则。
同时,在访谈时要明确对方期望学员的行为发生具体什么样的改变,如果期望太高,那培训经理需要及时将其拉到可以实现的水平上,最终形成双方共同认可的方案。
此外,获得对方在培训上的支持也很重要,比如培训经理可以委婉询问对方是否能在讲师资源、案例资源等方面给予相应的支持,或者看对方能否出席培训的关键环节,比如能否担任内部讲师、能否帮助宣传培训项目等。

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总述
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只要掌握了以上操作,相信你的培训访谈将顺风顺水。总之,培训经理要想真正把需求分析做好,必然要精心设计,最好借用相应的新技术、新兴工具。相信熟稔了以上实践招式的你将在职业战场更好的披荆斩棘,真正让培训成为企业高速发展的助推器。
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