培训对绩效提升有限，该反思的真的只有培训团队吗？

布本知鱼

本文版权属布本知鱼所有
转载请注明:
中人网论坛-布本知鱼-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=897693)

（一）

没有业务部门的支持，培训很难聚焦关键问题

小张是某五百强企业的培训经理，每到培训需求调研的时候就会比较忙碌也会比较郁闷。

) b, [& |& G! N! N/ O, X

忙碌是因为要学习跟业务相关的资料、案例，还要找业务部门做调研、找业务部门的领导做深度访谈；郁闷是因为没有业务背景，难以深入业务，而做相关调研又容易被业务部门敷衍，业务部门领导时间繁忙，很难找到时间来一次深度访谈。

每到这时候小张就感慨：“要是每个业务线都能有培训团队的人跟着就好了，或者我要是那些业务线转行过来的，对业务痛点了如指掌，好多事情可能就容易多了。”

我们知道，培训需求匹配一直都是培训行业的最大挑战。培训需求是做好培训工作的基础，也是培训工作的起点和终点。只有精准把握了培训需求，后面的培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估等运行环节才有价值与意义，否则整个培训运营环节就会徒劳无功。

, b* s8 J/ M/ L9 Y1 n9 S

但培训团队人员有限，不可能先深入到各个业务线学习个一年半载再开展培训工作，更何况业务还是动态变化的，如果没有业务部门的支持、配合，培训就很难聚焦到关键问题，整个培训都会受到直接影响。

1 }6 Q$ G7 ~8 S7 c3 D" ?
! @! k# x+ {( c  g( P) l; L

（二）

团队Leader“袖手旁观”，容易让培训变成培训团队的独角戏

做培训的人似乎都有这种体验，无论你多么精心地准备培训内容，总有一些员工线上课程找人代刷，线下课程玩手机、打瞌睡，不珍惜培训机会和培训团队的付出；退一步讲，即使积极参与培训的员工，真正用到工作上的也少之又少，以培训经理或培训团队的身份去监督，容易招人烦，还达不到预期效果。

) ~* J$ _' V4 v0 S9 P

那么，明明是帮助员工提升的培训，为什么反倒招来了员工的抵触和逆反呢？

Amanda在一家外企做培训经理，对于这一现象，她给出了几点原因：

“大部分学员只愿意参加他们感兴趣或能解决他们实际问题的培训，但每个人的需求不一样，我们又分身乏术，没办法去针对每个人的需求去设计课程；

针对大家共性需求的培训呢，有时候也会因为在需求调研过程中没有调研到关键的业务问题，导致培训课程与业务的脱节；

就算我们的培训是针对业务问题的，作为培训人员，我们在学员那边没有话语权，督促他们把学到的内容用到工作上也比较困难。

其实要是有团队Leader的支持，解决这些问题就容易多了。

团队Leader了解业务痛点，知道下属需求和喜好，在下属面前的一句话比我们嘚啵十句话还管用。

我们也一直在尝试发挥Leader在培训中的作用，但还是没有找到好的方法。

比如，我们会邀请团队Leader和业务骨干来担任讲师，但由于他们业务繁忙，时间、精力有限等方面的原因，基本上五次得有三次是赶鸭子上架，让我们培训团队的人学习业务资料和案例，把培训讲师的责任担下来。

我们团队的人经常是周末都在学习业务资料和相关案例，但我们再怎么努力，在业务的专业性上也没办法跟团队Leader比，也不能有效激发学员学习的积极性，督促学员学以致用的权威和话语权更是弱到爆。

所以，有时候我就想，要是每个业务部门都能有个专人帮团队领导分析下属技能短板，安排业务相关的学习任务，顺便监督一下员工学习进度和效果，我们的工作或许就会事半功倍了。

或者我们培训团队分身有术，能为每个学员提供一对一的培训，帮他们把学习内容拆分、揉碎，让学员看到的内容就是能解决他业务问题的内容，这样或许他们对培训就会积极些，而不是把培训搞成我们培训团队的独角戏。”

* ?# i: N! l0 _( a, g* z( Q

我们知道培训的初衷是提升员工业务技能，帮助公司和业务部门改善绩效，但目前的培训，培训团队激情高涨，作为培训主体的业务部门却提不起兴致。

& u' u- E9 O1 ]. C* g/ @

实话说，培训不是培训团队自己的事情，需要业务部门的团队Leader承担起自己的培训职责，保证培训真正服务于业务，培训结果真正作用于业务绩效。

5 L, ~1 h0 y( p* f) ~1 g

（三）

培训团队为何如此钟爱满意度调查

关关是某上市公司的培训总监，去年的每场培训学员满意度都超过95%，她也因此成为不少学员心中的女神。

但意料之外的是，几乎每场培训后，业务部门的领导都会问她要结果：“听说我的人对你们的培训很满意，我怎么没有看到他们工作行为的改变和业绩上的提升呢？”甚至年底总结时，公司高层也问她要结果：“学员满意度那么高，有多少实际成果的转化？”

9 m8 X" @) W. S0 _( [

关关为此很苦恼：“培训本来就没办法像其他业务那样做量化，满意度调查还不能说明问题吗？人才培养本来就是一个过程，如何能有立竿见影的效果？”

培训价值如何量化，一直以来都是个难题，甚至很多时候是个无解的难题。尽管如此，培训总要给公司和业务部门一个交待，目前通用的就是做满意度调查，但因为满意度调查更多的是学员对培训的主观态度，很难得到公司高层和业务部门领导的认可。

那么，到底有没有办法提高公司高层和业务部门的认可？定期向管理层和学员主管提供简报、观察报告和参与建议，激发业务部门领导参与培训的积极性的同时，让他们掌握下属参加培训的详情，例如了哪些培训和学习项目、学到了哪些知识和技巧、参与培训的表现如何、培训后需要采取哪些行动、需要直属主管做哪些监督辅导等等。

& _0 J( C9 ~/ ]- Z1 n

当然，如果能有一些适合的工具和表单来强化和追踪参训者的行为转变，进而影响和改进绩效，也是一条合理的、不错的选择。

4 }9 J; R% N9 ?, D; D9 ]) u

虽然企业培训目前还面临着需求调研困难、业务部门团队Leader和员工参与培训的积极性低、培训价值不好量化等问题，但每一次技术进步都会给培训带来新的希望——广播电视时代，视频音频技术的发展，让培训打破了距离的限制；E-Learning时代的到来不仅让培训的时间更灵活，还能实现双向互动；M-Learning时代让学习可以随时随地进行……

今天，在云计算、大数据、人工智能等新技术条件下，以上问题的解决方案也越来越清晰，了解布本知鱼·企业学习助手，看看AI时代如何让你的培训团队分身有术、让培训团队的付出可视化。

$ L" X1 P  q# }8 Q2 B% j- [, c扫码关注我们的微信公众号，获取更多行业观点及企业学习AI解决方案

2 ]9 ?) s' |) z

tang3553685

广告有些猝不及防，不过还是加了关注，里面内容还不错

布本知鱼

tang3553685 发表于 2019-8-1 13:38
7 @9 G6 Z5 l) w, F  C" [广告有些猝不及防，不过还是加了关注，里面内容还不错

谢谢关注，我们会生产更多的好内容，不辜负大家的期望