[系统转发] 留住优秀人才的重要法宝-薪酬设计

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来源：杭州时代光华教育发展有限公司 身为职场人，我们不得不谈的一个重要话题就是——薪资。 那么，作为企业内部薪酬体系的“掌舵人”HR们，如何才能做到“一碗水端平”，确保员工都能拿到满意的薪水和奖金，从而留住人才呢? 没错，答案就是：制定合理的薪酬体系。 一家公司的薪酬体系如何，不仅关系着公司能否正常运行，更是对HR硬实力的考验。 曾经在江湖上流传着这样一句话：企业员工离职的原因就是“钱没给到位”。那么，对于员工来说什么才叫“到位”呢?其实在这个背后并不是一个HR能够决定的，而是企业薪酬体系的缺失导致的。 但是我们HR有时候也很“难做”，无奈于公司规模、领导意识的差距。 甚至有些公司连最简单的职位等级表都没有，这就很难去界定每个职级对应得薪酬范围，这就往往会陷入老板不满意员工抱怨这样两难的境地。 长期以往，不仅非常容易造成人才流失，而且有时候连HR都不愿意继续待下去。 所以，薪酬体系关系着一个公司的命脉，可不仅仅是定岗发工资那么简单的! 本小助理贴心为HR们整理了“坏死”的薪酬体系存在的几大症状，是时候自查一下惹~ 01内部缺乏公平性 我们可以观察到，某些企业在招聘新员工时，开出的工资水平会超过老员工。 不论这是公司为了吸引人才而采取的手段，还是由于迎合市场环境而提高薪资，无疑都伤害了老员工的心。 新老员工产生薪酬矛盾，加速了人才的出走。 企业没有统一的工资标准，甚至不完善的薪酬激励体系，都是企业内部面临的重大问题。 02外部缺乏竞争性 薪酬体系不完善导致的第二个问题则是企业的薪资水平在行业内没有竞争力。 关键岗位的人才薪资低于行业平均水平，而缺少调薪机制使薪资一成不变。如果员工有更好的选择，一定会跳槽。 留不住核心的优秀人才，导致人才流失，老板苛责、员工抱怨，HR的工作如何正常进行? ☆ 薪酬的矛盾实际上 是HR和老板之间的矛盾 在探讨薪酬体系时，我们需要认识到，老板对薪酬的认知处于什么层次，企业的组织绩效就停留在什么层面。 所以在思考薪酬体系的设计时，不能一味指望和责备HR。 作为老板和员工的“中间人”，HR做出的任何决定和措施，一定都是经过老板同意的。 毕竟，老板认为薪酬是企业的人力成本，当然是“吃草挤奶”最好，但员工则是希望能拿到符合自己付出的薪资水平。 HR也很难做，所以就出现了： 老板希望HR能设计最适合企业的薪酬激励体系，但大部分HR都无法满足老板的诉求。 因此薪酬的矛盾不再是员工和老板、HR之间的矛盾，而转变成了老板和HR之间的矛盾。这该如何解决? 对于HR来说，当然是设计出符合老板要求，满足员工期望，同时又适合企业特点的薪酬体系。 难么?当然。 薪酬体系的设计和管理，本身就是人力资源领域一项技术性很强的工作。 优秀的薪酬体系，是企业和员工良性互动的起源，不仅可以为企业提供稳定、忠诚的员工队伍，更可以控制企业的薪酬成本，使成本的使用有清晰的预期，所以薪酬体系的设计和管理一直是HR工作的难点。 不知如何下手进行薪酬设计?关键是这个! 企业薪酬管理诊断01 企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。 对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。 设计等级工资表02 根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。 这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。 薪酬体系的设计03 综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。 同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。 薪酬对员工来说，本质上还是一种激励手段，因为工资能极大的影响员工的行为。因此，设计与管理薪酬体系是不仅是HR的任务，更牵扯到企业管理。 如果建立了有效的薪酬制度，组织就会进入良性循环，不断激励向上发展，留住优秀人才!

左岸烟逝

赞！学习了，感谢分享。

维多利亚2011

薪酬是企业内部员工永恒的话题~

COOKIE88

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yxmwj419

缺乏合理的或贯彻不到位的评价机制，薪酬或薪酬设计就是自我安慰，应付工作而已。工资是员工劳动的报酬所得，劳动大致可以分为：做好、做到、尽力、按部就班、应付五个层次，同样一个工作，不同的部门、不同的分子公司的人来说，结果肯定是不一样的，但狭隘的利己主义会让内部员工坚守狭隘的“同工同酬”概念。因此，薪酬设计的合理性在于岗位的合理性和评价机制的合理性。老板的“节约”工作要求，也许背离市场，但“内因”才是关键，有多大的能力做多大的事，没有哪个老板会否决“合理”的成本支出，因为大家的初衷都是为了公司做大，员工成长、股东分红。话外语，请问：大家能否说说贵司现在的薪酬结构是如何列举的？我相信，90%的大致都是：（基本工资+岗位工资）+（绩效工资）+（津贴+福利），5%的另外增加不成熟的“股权激励”。请问，这样传统的，大家都在用的薪酬结构，导致的结果就是其实大家都一样，只是我们老板关系好多赚了点钱，我们工资发放没问题！实质呢，员工更多的还是在“得过且过”！薪酬在员工激励机制中绝对占比不会超过35%，否则，你我可能6-12月就会选择离职。纵观实际，公司的离职率是否也就这样呢？我相信是肯定的！