好书推荐：《HR精英进阶之道》

懒猫琪琪

　　【书籍由来】
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2 g5 O- v; Z( q3 L% f　　对任何一家企业来说，人都是最重要的。
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　　那么管人的人呢，重要性当是不言而喻。
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　　对管人的人来说，怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。

　　职场中，HR就是这么一群管人的人，他们需要不断地修炼、持续地提升。
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　　在筹划本书之前，曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》，基于HR常见的六个职能模块，总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的，本书的原名是《HR的六项修炼》。
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0 X, ?. I, O  |　　相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字：学习型组织。

- D) `) N: {9 \4 D6 _9 q　　而读者读完本书之后，也会有一个共同的体会：人力资源经营在其中反复被提及、出现。
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　　对，全书其实就浓缩为六个字：人力资源经营！
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( b+ k) H- f& O' P2 W2 W　　如果，广大的HR从业者借助人力资源经营的思维，快速地提升自已的HRBP能力；提高HR工作对企业业务的粘性；打造人力资源部门为企业的核心部门；企业的经营者借助人力资源经营的思维，提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想，这本书的价值就足够了，这就是我写作本书的出发点。
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/ M; t. _+ \5 i- C" s. r　　【书籍整体框架】

; Y# P, Y. \! p# n　　一个HR，六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。
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　　作为一本定位实操与提升的书，既要有助于读者的成长与启迪，更要接地气，放实招。从结构上看，全书共分为三个部分。
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, Y: A2 l: K1 S. x( V; N! r　　第一个部分，是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。

　　第二部分是本书的主体，分别从人力资源各个模块着手，通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。

　　尴尬了。尴尬了，通常是一组同事间的日常对白，场景尴尬，问题尖锐。工作的尴尬，其实就是工作中的问题，HR们无法回避，无法推脱，在会心一笑的同时，也会想想应如何避免，如何改善，让类似的尴尬不再发生。

/ s- w8 k& g$ \　　思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式，将复杂的模块内容，用简易的文档图结构化地呈现，每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容，简明易懂，清淅明了。

　　去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》：“兴宗说沈庆之曰：‘仆荷眷深重，故吐去梯之言’”后人用去梯言，表示话语重要，私密，轻易不与人说的要点与核心，俗称的划重点。每个模块的去梯言，就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说，去梯言就是KSF，关键成功要素。
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) ~7 s5 r- |- _6 G( ?　　拿实例，给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具，如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴，当然一些涉密部分进行了适当的处理。
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　　第三部分，则是2017年8月18日，笔者应三茅人才网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿，因在三茅人才网平台上发布之后，点击者甚众，特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长，致敬我人力资源的前20年，这部分一半是写给HR同仁的，一半则是写给自己本人的。与其说是分享，不如说是共勉。

　　中人网是广大HR从业者用于专业交流、职业成长，且颇具亲和力的公共平台，也是我写作的引路人，感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐，让我暖心之至、信心满满。

　　中国HRD俱乐部是一个情怀独具的HRD自发组织，八年来唯公益、守情怀，影响深远，受益者众。感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。

　　【书籍精彩观点分享】

　　招聘，已然成了招聘人员的一件苦差事。
4 E3 h+ F! s/ S6 i　　被候选人放鸽子，招聘人员对此早已习以为常，甚至都懒得去埋怨。
　　这是一个人不缺工作，而工作缺人的时代！
　　所谓：将来，才有将来！
3 X8 m. R; U( a　　为赢得人才的战争，企业只能使出浑身解数，全力出击。

　　员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的，员工的能力决定了企业的实力。实践表明：企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。
　　培训，对于企业来说，是成本，是花费，既要招聘人员还要拔付费用；对于员工来说，也要付出成本，至少是时间的成本。培训，既不太讨企业老板的欢迎，也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢，还是出于不喜欢，培训都得进行。
　　培训很贵，可别浪费。
　　如何破？借用业内标杆企业华为的做法就要：训战结合、案例说话、场景表达。

　　薪酬无小事。
　　薪酬制度的本质是企业的分配制度，关乎员工切身利益，更关乎企业的未来发展。
　　发多了，企业受不了；发少了，员工受不了。
　　企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重，要解决薪酬管理中的公平性问题，企业就得按价值分配薪酬。
　　薪酬管理有七个雷区，HR当应避免。
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& e" |8 u9 }  t* k! ]9 C1 y+ p　　员工是企业价值的创造者，但，也有可能是企业麻烦的制造者。
7 _2 m  E4 O( u) c& l$ Y　　在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代，在这个基于移动互联的云时代，企业在呈指数级增长、裂变式发展，员工相较于以往，创造的价值会更大、更快，同时对企业的要求也更多。员工离开时，就会在心底里对企业说：感恩的心，感谢有你。
1 n# r) x3 c' w0 }, C$ m3 L　　员工管理有八个警钟，希望警钟长鸣。

% g8 j& I% Z! P' V8 i. a; a4 c" J　　企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。
% n  s/ G" ]) |　　以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓，而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。
　　作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC（个人绩效承诺卡），就绝对不是在开玩笑。
　　师承IBM的绩效管理工具PBC，通过员工的业绩承诺，实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一，达到了上下同欲、力出一孔，成就了华为瞩目全球的业绩标杆。
　　关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘，只解说。
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　　商战中，取胜的关键是知己知彼，知己知彼的关键是知已。
; x7 g+ U# s  J% Z# D2 L　　知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行，知道所在行业的特点与特性，并参照行业的标杆企业，快速学习、自我成长，为已所用。
　　知己知彼，是基于人力资源经营HR的基本修养。
7 k5 g* K* }; T　　掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型，就基本算得上知己知彼了。
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　　【作者简介】

　　杨长清 ，中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师，湖南省政府参事室特聘专家，三茅人才网百人专家团成员、专栏作家。主要从事企业人才管理，长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头，擅长绩效管理，曾与麦肯锡团队合作。出版专着《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理：互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道（人力资源管理者的自我修炼）》 为中国人力资源研究会理事、中国HRD俱乐部湖南分会理事、中人网HR3000强成员。

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