培训预算被压缩，如何保证企业的培训学习效果不打折扣

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每当经济下行，企业效益受到影响，培训部门也总是首当其冲，最先被压缩预算。虽说“巧妇难为无米之炊”，但厉害的培训经理，却能在培训预算有限的情况下，将培训预算的价值*大化。

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今天，我们就来聊聊，在培训预算收紧的情况下，如何保证企业的培训学习不打折扣。

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激活企业历史知识库

最大限度挖掘现有培训资料的价值

培训课程的设计与实施是培训预算的一大笔开支，也是培训成败的关键，也正因为如此企业越大，培训开展得越早，积累的培训课程和资料就会越多。

据不完全统计，中大型企业历史知识库的课程基本不少于20000小时，内容涵盖领导力、销售管理、财务管理、市场运营、个人发展等方方面面。

浏览市场上主要企业培训服务机构的官网和宣传资料，也会发现大都有10000+课程。

这说明经过这么多年的发展，不管企业内部还是外部，培训课程已经非常丰富，如果不是更新速度非常快非常精专的技术性、专业性内容，很多课程是很可以持续使用的。

对于精专内容，如果不是专业人士，单靠培训团队和服务机构，培训和学习效果是无法保障的。

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所以在培训预算吃紧的情况下，培训经理要对培训项目和知识库的历史资料进行盘点梳理，找到可以重复利用的知识经验，这样既可节省预算，又可提升现有培训资料的利用效率。

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当然，单纯靠索引式地整理查找，钱有可能省了，培训经理的命估计要累掉半条。

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值得庆幸的是，人工智能的发展使很多工作可以不再依赖人工，而只需要人发出指令，机器便可帮忙完成整个搜索、解析、提炼的工作。下面就以AI企业学习助手的代表布本知鱼为例，看看AI 如何帮助培训经理激活企业历史知识库，*大限度挖掘现有培训资料的价值的。

首先，做知识管理必不可少的是对知识的分析、整理、归类。相比较培训经理需要一一去浏览、查看相关的视频、文件等培训资料，AI可以利用深度学习、自然处理等人工智能技术，同时对大量的培训资料进行语音、文字、人脸、物体等多维度分析，分析过程会将知识内容的相关元素和关键字取出来，并对相关内容进行泛标签输出，将企业沉重的企业知识库中的视频、图片、音频、文本等知识形态拆解成一个个针对业务问题知识点或知识单元，为企业搭建实用的“微知识系统”；

其次，相比培训经理从分析员工需求到将培训学习资料呈现给员工的漫长周期，布本知鱼能够从公司特点、团队需求、岗位图谱等9大类30多个维度深度理解企业学习需求，在培训经理或者员工直接通过智能问答发出培训学习指令后，分析出相应的知识点或知识单元，并从为企业搭建的“微知识”系统中精准调取相应内容，及时推送给发出学习需求的人。

通过“微知识系统”和智能问答，培训经理不但能激活企业历史知识库，节省培训开支，还能解决员工的即时性问题，缩短培训周期，提升企业学习的效果和体验。

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激发业务专家的分享欲

减少外训及外聘讲师的高昂支出

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来自美国findcourse.com的数据显示，许多大中型企业将工资预算的2%至5%投资于培训，而这些预算都花在了什么地方呢？

在他们的年度人力资源与发展调查显示，2016年企业仅在外部培训项目上就花费了约390亿美元，这说明外训费用是在大多数企业的培训中都是一笔重大支出。

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内训中，企业花在外聘讲师的费用又是多少呢？虽然没有公开的数字，但从动辄以千元/小时计算的讲师费用中，也能算出这笔费用并不低。

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虽说为了让公司跟上新技术的步伐，跟上最新的趋势，成功地发挥作用，必须拨出资金用于培训和发展员工，但为每位员工找到一份公司能够承受的培训预算非常重要，尤其在预算吃紧的情况下。

为了达到这个目的，让培训预算“好钢用在刀刃上”，培训经理需要集中精力研究、识别并关注企业及其员工的真实问题和实际需求，准确判断外训或外聘讲师的必要性。

对于员工业务精专的学习需求，外训和外聘讲师好像并不是最好的选择，除非出现开辟新业务、应用新技术，企业极度缺乏相关经验和人才的情况，否则没有人比公司的业务专家更懂公司的业务，更能根据企业和员工的实际情况解决员工的相关需求。

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这些业务专家包括各个业务线的高管、团队Leader以及基层业务专家和骨干员工，对于很多培训学习需求，他们也可以做得跟外训或外聘讲师一样好甚至比他们更好。

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培训预算收紧，培训经理可以想办法激发基层业务专家和员工的分享欲，这样不仅节省了外训及外聘讲师的高昂支出，也能够保证企业知识经验的有效萃取。

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对于激发员工分享欲，常见的多是通过导师队伍建设、绩效考核等手段完成，但在激发全员分享欲上，培训经理似乎心有余而力不足。

业务线高管、团队Leader绩效压力大，业务繁忙，没有时间和精力去做分享；基层业务专家和员工身在一线，不容易被培训经理发现……

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其实人人都有分享欲，这也是微博、知乎、朋友圈发家的重要原因，比较利好的消息是，因为AI技术在企业学习的应用，知识分享变得更加简单便捷，培训经理也可以轻松激发员工分享欲了。

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AI如何做到激发员工分享欲呢？

首先，根据具体业务和详细的员工画像，自动分辨出各个业务模块的专家；

其次，利用智能问答，在员工遇到问题的时候，根据问题从知识库调取答案或直接触发专家邀请机制，邀请相关专家作答，并对问答人给出一定的奖励；

最后，对于问答内容，还可自动分发给可能出现相同问题的员工，并将相关的查看、使用、点赞等数据反馈给问答人，增加员工知识分享的成就感和愉悦感，更进一步激发员工的分享欲，帮助培训经理为企业营造知识分享的良好氛围和机制。

将部分资金从领导力开发中转移出来

把培训打造为面向整个组织的企业学习

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布兰登霍尔集团《2019学习与发展预算反思研究》报告中的数据显示，领导力开发在预算中所占比例*大，与技能发展并列培训预算之首；近70%的公司每年花在每位高级领导上的培训费用过1000美元；每年在员工身上花费超过1000美元的公司只有16％，甚至近四分之一的公司花费不到100美元。

来源：布兰登霍尔集团《2019学习与发展预算反思研究》

来源：布兰登霍尔集团《2019学习与发展预算反思研究》

诚然，对于公司来说，建立一个强有力的领导团队确保组织未来的生存和成功至关重要，但如果不能保证员工定位和技能跟上业务及市场的变化，也同样不能为组织持续发展提供长效保障，更何况不少公司年复一年地将培训预算中如此大的一部分用于相对较小（尽管重要）的领导者身上，其效果并不理想。

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报告显示，41%的公司认为，他们的领导者不具备在未来12至18个月内成功管理企业目标的能力和情商。当被问及原因时，这些公司表示领导力开发有很多方面的挑战，比如课程没有关注基本的领导技能、高层领导在培养领导者方面不够积极、继任管理不够、选择和开发高潜力的过程是无效的、领导力发展计划与业务目标并不完全一致等等，而发展预算不足则排在了这诸多挑战的最末端。

可见，能否有效开发领导力并不取决于培训预算投入的多少，反倒是一线员工会因为无法得到学习培训的机会与资源，无法快速提升技能，直接影响公司绩效。

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美世《2019全球人才趋势研究》显示：

51%的员工愿意从事内部工作来获得经验(2018年这一比例为39%)

79%的员工期望能够获取与未来需求匹配的培训内容

76%的员工期待在职业生涯中始终能够获取学习机会

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这充分说明员工为了迎接智能化时代的挑战，有非常强的学习欲望，也有非常强的学习目的，即获取与未来需求匹配的培训内容，并期望得到来自公司的支持。

员工学习的自主性、预见性，虽说是从自身发展考虑，但某种程度上说也是公司基业长青的有力保障。

因此，在培训预算缩水的情况下，培训经理有必要将一部分资金从领导力开发项目中转移出来，探索让员工快速学习、提升的内容、方法和技术，把培训打造为面向整个组织的企业学习，让每个员工都能享受到培训的福利，把培训打造为面向整个组织的企业学习，提升每一分培训预算的价值。

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技术消除信息壁垒，人工智能在企业培训领域的应用，也让员工在知识获取和培训资源上更加平等、自由。目前不少培训经理通过以布本知鱼为代表的AI 企业学习助手，让每个员工都能及时获得有利于提升绩效和自身发展的知识技能，保证企业的培训学习效果。

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AI企业学习助手，AI技术深度应用到培训全流程，利用各种简单易用的AI工具，不仅能够实现企业学习高度自动化的，激活企业历史知识库，激发全员的分享欲，还能发动团队Leader更好地配合培训管理工作，通过团队Leader的监督指导，保障员工学习的快速与高效，帮助企业打造快学习型团队。

最后，希望无论预算是否收紧，培训经理都能利用新技术把企业学习开展得更风生水起，为企业培养高价值人才。
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镰刀咔哧

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