内容策展能力不足，培训经理或将被时代淘汰

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近些年，技术的飞速发展正在重塑各行各业，行业重塑的过程也是人才升级的过程，这就对企业的学习发展人员带来了新的机遇和挑战。

来自美国的报告显示，未来，企业学习的工作重点将是内容策展，培训团队的内容策展能力将决定其满足企业人才需求的能力，更严重的是，没有内容策展能力，培训经理或将被时代淘汰。

注：内容策展（Content Curation）亦可称作内容积酿，旨在帮助用户在海量网络信息中“筛选”出最符合用户个性化需求、对用户最有价值、最值得阅读的内容。

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为应对未来工作挑战，员工学习热情高涨
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德勤(Deloitte)的研究数据显示，我们每项技能的保鲜期都在缩短，大概5年的时间就需要重新学习，同时每份工作的平均任期也在缩短，仅为4.5年。

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麦肯锡在《自动化时代的劳动力转移》报告中也指出，至2030年全球将有7500万至3.75亿人口重新就业并学习新的技能。从数量上看，中国将面临最大规模的就业变迁，预计将有1200万至1.02亿中国人需重新就业。

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技能保鲜期缩短、重新就业压力大等等因素带来了员工的职业焦虑，这促使他们不得不随时关注自身技能是否在“与时俱进”，并愿意为了自身技能的更新换代主动学习。

美世《2019全球人才趋势报告》调研结果显示：

  85%的员工认为，让自己的技能跟上最新发展主要是自己的责任

  51%的员工愿意从事内部工作来获得经验(2018年这一比例为39%)

  79%的员工期望能够获取与未来需求匹配的培训内容

  76%的员工期待在职业生涯中始终能够获取学习机会

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由此我们可以看出，为了应对未来的工作挑战，员工的学习热情非常高。但高涨的学习热情也对企业学习提出的新挑战，因为技术的发展，让员工获取知识的渠道越来越多，而员工的学习多基于个人发展，很容易与企业战略脱节，当然也有员工盲目焦虑却不知道学什么。这就要求培训团队从当下的学习技术和员工的实际情况出发，探索新的企业学习模式。

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现有企业学习模式正在被颠覆

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圣查尔斯咨询集团《组织内部学习发展趋势》报告显示，随着员工对手机或移动设备依赖的程度越来越高，他们正在放弃曾经为商界提供动力的传统台式电脑和笔记电脑，并且正在颠覆由此带来的企业学习模式。

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首先员工在企业学习中的话语权和主导作用越来越强。企业学习一直以来都是以培训团队为主导，不管是前期的需求调研，还是中期课程设计与实施、后期效果评估都是培训团队一手操持，鲜见员工的积极配合与参与，员工在学什么、怎么学上面缺少话语权，也缺少学习的主动性和积极性。

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这固然有工学矛盾、讲师专业性和魅力不足等客观原因，但更多的是员工缺少自主学习的条件—— 学习工具、适合自己的学习内容比较匮乏或使用起来不够便捷。

而今，手机不离手、社交网络的发达、各类长短视频网站的繁荣，让员工不仅可以选择自己的学习设备，掌控自己学习的时间、地点，还能选择他们想要学习的软件和资源，他们正在成为学习真正的主导者。这要求培训团队重新进行角色定位，将企业学习的选择决策权交到员工手中。

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其次是企业学习更加注重内外部的共享与协作。由于传播技术的发展，知识内容传播的速度越来越快，个人必须通过学习确保自己知识技能能够以同样的速度更新换代。

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从这个角度看，企业要帮助员工不断学习和成长，还要更好地在内容传播的速度和专业性上为员工提供支持，比如让员工彼此间能够很好地分享他们的知识，帮助他们与专家、导师和教练建立联系，以便员工在需要的时候获得相应的经验和技能。

为此，Harold Jarche提出了一个持续学习的HIVE模型，该模型关注组织中的每个人，精准定义每个人的角色，找出他们关注的内容，并将相关内容共享给他们的同行；同时激励并认可组织中个人和团队通过内部的分享、讨论和协作，不断学习发展技能。这样既能保证员工不与外界知识技能的更新换代脱节，又能保证员工学习不脱离团队发展、组织发展。

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学习发展的岔路口，内容策展将成为培训经理的工作重点
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毫无疑问，由员工主导的、共享性越来越强的企业学习，将培训经理带到了学习发展的岔路口——创建课程、实施培训、效果评估等的思维模式，将越来越无法适应由员工主导、共享协作性越来越强的企业学习；学习发展人员必须转变思维，为员工发现、理解组织内外的内容，并为员工管理这些内容，即做好内容的策展工作，帮助企业和员工更好地进行知识技能的升级。

德勤调查员Bersin的调查显示，虽然员工获取知识的渠道在增多（甚至由于推荐技术及各类短视频平台的快速发展，在消费互联网中已经实现了即时学习），但在企业学习中，员工花在信息搜集上的时间仍然高达19%甚至更多，这也从另外一个角度说明了企业学习中内容策展的重要性。

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这里所说的内容策展，实际上就是要培训经理做好员工的内容向导，帮助员工找到他们需要的最优价值的内容，保障员工的学习既不脱离组织目标，也不脱离员工个人的未来发展。那么，要如何进行内容策展呢？

首先，改变过去员工学习吃大锅饭的状态，充分关注并理解每个员工的具体需求，为每个员工搭建学习的小灶，也就是根据员工需求为每个员工提供个性化的学习内容。这一点培训经理可以借助现在的大数据分析和推荐算法来实现。

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其次，培训经理需要帮助员工更加高效快速地完成基于现有业务的学习，帮助员工达成即需即学即学即用的学习效果。

布鲁姆斯堡大学研究教学技术的教授卡尔·卡普表示，近些年，微学习和短视频发展迅速，因为微学习和短视频能帮助学习者轻松快速地获取并消化学习内容。在企业学习中，员工同样也希望遇到难题的时候，能够立即得到解决方案。

这要求培训经理对现有长篇大论的内容进行微知识化，并接入第三方内容，方便内部知识没有解决方案时，帮助员工从外界获取解决方案。

第三，做好内容策展，培训经理需要搭建员工学习生态，为员工知识共享和协作创造条件，让员工既可以与同事方便地进行知识经验的交流，也能与外界同行互通有无，摸准行业的发展趋势，通过员工与内外部的联系，把企业学习打造为持续的、相互联系的学习，加快能力培养的速度，使员工能够根据组织需要推动自身发展。

最后，培训经理要利用全网数据，帮助员工洞悉岗位发展趋势，洞察员工在未来岗位中的技能短板，并提供精准的知识内容供员工学习。

9 b) t5 T' r' ^; W! i" O结语

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所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，技术对市场的敏感度远远超过了天天为培训发展的繁琐事务“疲于奔命”的培训经理。

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在内容策展这件事上，美国学习体验平台（LXP）诞生早期，EdCast的创始人就曾说，真正的LXP是“企业学习的搜索引擎”，帮助员工轻松找到学习内容。

现在，帮助员工找到学习内容已经越来越智能。例如，EdCast、Grovo Axonify等供应商以及中国的布本知鱼·企业学习助手，正在利用技能分析、内容集成、智能社区等方法，帮助培训经理了解每个员工的独特需求和职业愿望，并将知识材料在正确的时间以正确的方式呈现给推送给员工，帮助客户员工通过促进绩效的、非正式的、社会协作知识共享式的学习，实现自身知识技能的升级迭代。

. [2 E' i$ Y( |行业变革源于技术发展，希望培训经理们能够与时俱进，关注并利用最新技术帮助自己和企业员工进行知识技能的更新迭代。
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镰刀咔哧

学习学习，写的不错，感谢分享！
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