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[原创] 绩效考核方案

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秀才

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2006-2-5 11:18:00 |只看该作者 |倒序浏览

绩效考核方案一、绩效考核的目标：（大方面）对公司来说：实现企业战略目标；（中方面）对部门来说：实现公司下达到各部门的目标；（小方面）对员工自身来说：引导和推动员工工作目标达成及员工的进步成长。注意事项：不是秋后算帐，但也不能所有员工考核成绩都很好，可企业目标没有达成，甚至亏损，要有一定的威慑作用，不能让员工人心惶惶。人力资源部门要牵引员工去努力达到更高的目标，从而确保企业的目标达成。二、绩效考核准备工作： 1、为了绩效考核的目标顺利实现，人力资源部必须明确企业年度、季度、月度战略目标，各部门的年度、季度、月度战略目标， 2、根据员工的工作氛围去了解企业文化，也就是企业自己的东西，在哪个山唱哪山的歌，融入企业融入员工，让企业和员工接受你这个人对以后的绩效考核工作，非常有用。 3、熟悉公司每个员工的人事档案，对每个员工的背景有一个简单的了解，以避免在以后的工作中犯一些不必要的做人、做事的错误，影响考核的工作。此点非常重要，无论对于人力资源哪一块来说，员工档案都是一个突破口。根据员工的教育情况，职业生涯、性格特点等情况可以八九不离十地判断出他选择我们公司要的究竟是什么，是钱？是职位？还是看重公司的发展远景？等等……知道这一点方便人力资源部对症下药，用其所长，所愿，所潜，把他放在最合适他的岗位上，帮助他实现自身的发展同时也实现企业发展。实现双赢。 4、人力资源部必须与各部门有一个良好的沟通，不管是部门负责人也好部门员工也好。要在企业内树立营造这样一个思想，考核不仅仅是人力资源部门的事，每个管理者都是考核者，绩效考核要各部门协助人力资源部门来完成。需要人力资源部对公司各部门的部门职能和各岗位的岗位说明书有一定的熟悉。 5、如果绩效不能和薪酬挂钩，那么绩效考核的目标就难以实现，而无法实现绩效考核的权威性。那么对公司的薪酬制度要有一定的了解。三、绩效考核具体操作：根据员工档案对员工在这个岗位上的综合素质（个性潜能）和任职资格（知识和行为能力）有个了解，制定好该岗位的KPI考核目标（即岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评，具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照）。有了目标不一定就可以达成，根据考核时间有相应的岗位述职制度，来牵引目标的达成。考核完了以后要有绩效面谈帮助员工改进提高，让他们认识到自己的不足和优势，达到以积极的态度去面对的目地。在得到被考核人上下级认同的情况下，人力资源部可以协助被考核人制定绩效改进计划（包括培训，工资报酬的变动，工作岗位的调配，员工职位的晋升），并且可以和被考核人的上级主管进行沟通，协助上级主管对被考核人的绩效改进过程做出正确指导。最后用薪酬和激励来牵引推动绩效考核。绩效考核的关键是岗位说明书，如果不熟悉岗位说明书，对整个考评的过程没有办法控制，对考评数据的信度也没有办法核实。此是确定工作要项（KPI指标）的关键所在，辅助方式是与岗位任职人员面谈沟通。成立一个绩效考评管理委员会，成员包括总经理，副总，总监，各部门主管，人力资源部所有人员，普通员工中选取一至两名代表。绩效考核需要各部门协助人力资源管理部门来完成，分工如下：人力资源部： 1、组织控制绩效考核的整个过程；包括通知各部门实施绩效考核，绩效考核表格的发放，绩效考核数据的收集、统计、保存，绩效考核数据信度的检验，组织绩效面谈，拟订绩效改进计划。 2、管理、统筹、辅导、配合各部门负责人对其直接下属进行绩效考核。 3、人力资源部对绩效考评中的态度考核负责。包括：出勤状况，纪律性，协作性，积极性，责任心，沟通能力，相处能力等进行考核。各部门：根据岗位说明书、工作经验，由其直接上级对员工绩效考评中的能力、业绩情况进行考核。配合人力资源部做好绩效改进计划的制度和实施，包括员工再培训、薪酬、职位、岗位的变动。以下所有考核表中业绩指标需要根据岗位说明书，人力资源部配合各部门共同制定KPI目标。