企业培训瓶颈怎么破？来看看思科的变革策略和实战经验

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职场环境快速变化，学习发展人员已经到了不得不反省、分析、反复试错以帮助企业学习快速转型变革的时候了。

据统计，目前有八成CEO为员工与市场所需技能的差距担心——技能半衰期越来越短，传统的学习策略和L&D人员的努力似乎越来越无力帮助员工实现知识技能与时代发展的同步。

其实，很多领先的企业已经在积极应对这种挑战，思科作为《财富》500强企业和《财富》100家最佳雇主之一，通过在学习发展方面的四大变革，成为企业学习变革的领导者之一。

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那么思科到底是怎么做的呢？下面我们就一起来看看思科领导力及团队智慧高级经理Josh Clark怎么说吧。

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立足当下，探索面向未来的解决方案

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要为企业和员工的未来做好准备，首先要做的就是对当下的形势和企业的现状有清晰的认知。

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Clark表示，由于自动化的发展，预计失业人数会以前所未有的速度增加，到2026年可能达到140万人失业的规模。但在这个过程中，肯定会创造新的就业机会出来，而这正是企业学习及学习发展人员发挥价值和作用的用武之地——为企业和员工提供好的学习策略，帮助员工获得未来所需的知识技能。

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Clark的分析与麦肯锡在这方面的研究不谋而合，麦肯锡曾在《自动化时代的劳动力转移》报告中指出，至2030年全球将有7500万至3.75亿人口重新就业并学习新的技能。

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但在这种趋势下，Clark表示领导层对团队技能的了解却非常有限，要为企业未来的劳动力做准备，就必须掌握更多的员工能力数据，知道团队和企业的能力短板在哪儿，优势在哪儿，进而确定帮助员工提高知识技能的方法和思路。

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同时Clark还表示，思科员工尤其是年轻员工，进入思科开始自己的职业生涯就期望找到自己的职业方向，并在发展过程中得到导师和前辈的指点。

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在此基础上，思科以技能为中心制定了新的L&D战略，新的战略主要包括技术、内容、技能三个因素，同时重新确定了企业学习成功与否的判断标准。

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多平台统一集成，有效跟踪员工数据，满足员工个性化学习需求

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过去，员工可以在15~20个不同平台中工作学习，数据分散，行为追踪及数据获取难度大，思科无法通过数据对员工技能及学习情况形成清晰认知。

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2018年10月，思科决定探索新的方法来跟踪员工知识技能的发展数据。

首先，在同一系统中集成O’Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning, 和 Udemy for Business等各种学习平台，通过将平台集中到统一的系统中，方便思科对员工的使用数据进行多维跟踪；

其次，通过个人规划和人工智能，结合员工兴趣，为员工制定个性化的学习路径。员工可以根据自己的意愿规划自己想要学习的内容，人工智能也会通过跟踪、学习员工的数据，从公司目标、岗位要求及员工兴趣等维度向员工进行智能化的内容推荐。

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总体来说，思科新的学习系统是以满足员工个性化需求进行的，除了方便员工定制自己的学习内容，还实施了“思科学习指导”计划，根据员工的关键角色和技能领域，引导员工学习最有价值的内容。

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这样，通过这个新的集成系统，思科能够了解各个平台的使用情况，知道哪些人正在发展哪些技能，并可以收集员工的其他数据集，进而帮助思科相关部门做出更好的战略决策。

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内容策展，帮助员工找到最有价值的学习内容

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“在思科，我们不再自己创建内容了，我们改变过去专注于内容创建的思维，从第三方或专家那里帮员工策展更多知识资料。这样不仅我们思科内部能节省大量时间，还方便员工从各个领域的专家那里获取优质内容，最终丰富我们自身的知识库。”

Clark继续补充道：“所以，我们设置了策展人角色，用来构建包括领导力、专业技能在内的知识内容生态系统。当然，这个过程是很有挑战性的，最大的挑战就是，现有内容过于饱和，我们必须保证为思科员工提供的内容是高质量的内容。”

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德勤调查员Bersin的调查显示，员工获取知识的渠道越来越多——手机不离手、社交网络的发达、各类长短视频网站的繁荣，让员工不仅可以选择自己的学习设备，掌控自己学习的时间、地点，还能选择他们想要学习的软件和资源，但员工花在信息搜集上的时间仍然高达19%甚至更多。

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这说明现在员工可以利用的学习资源非常多，员工真正需要的是快速高效地找到想要学习的内容。随之而来的是学习发展人员工作重点的转变：由内容创建到内容策展，帮助员工找到有价值的学习内容。

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以技能为中心的学习战略，为员工规划可视化的职业方向和路径

Clark表示，过去思科的企业学习策略更多的依赖胜任力模型，但这种模型很难解释和维护，也不好衡量。因此，他们转向了以技能为中心的学习战略，为员工的职业生涯提供可视化的方向和路径。

Clark说：“我们能够用技能而不是能力来定义角色。因为我们创建了一个简单的易维护的系统，可以将4000个职位的技能映射到大约200个角色。我们会根据每个思科员工对应的角色，将相关的技能资料交给员工。比如，我们会自动将PM技能集加载到某个PM职位的人的个人资料中。在他们第一次登录系统时，他们的个人资料中，已经标注了他们的现有技能以及他们未来需要学习掌握的技能。这样，组织和员工个人都能清楚地了解他们的能力和他们需要发展的领域。”

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技能学习是企业学习的重点，提升技能的学习需要依赖完善的技能评估、前瞻性的技能推断及合理的学习路径规划。思科新的学习系统因为能够绘制高精度的岗位地图，可以对员工技能进行有效评估，洞察员工技能短板，为员工的技能提升和职业发展制定个性化的学习路径。

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企业学习是否有效，参与度比ROI更具参考价值

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“培训或企业学习的投资回报率（ROI）是任何一个企业都不得不考虑的，但一直以来将其直接与L&D策略联系起来是非常困难的。所以，我更喜欢研究参与度。

其实企业结合自身情况，引进先进的企业智能学习平台，会让跟踪员工的学习参与度变得非常容易。平台反映的员工参与度非常重要，因为参与度与员工留任率、绩效等许多有意义的结果直接相关——如果为了自己的工作，团队每个人都积极地培养技能，清楚了解进行内部调动升职的明确道路，快速定位自己的职业生涯，那么不仅他们离开公司的可能性将大大降低，而且他们会积极改善自己的绩效。”

尽管有多种方法可以将L＆D策略与投资回报率结合起来，但这些方法可能会有很大差异。据Clark所说，参与度才是真正重要的指标，学习发展人员应当围绕如何度量参与度设置参数，并密切跟踪这些指标。

( I  o# H2 N( K& s" o2 L$ m2 m思科的学习变革有哪些启示

还未开始学习变革或变革效果不佳的企业，可以从思科学习发展的变革思路中获得哪些启示呢？归结起来，大概有以下几点：

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• 根据当下形势，不断审视评估企业的学习发展策略，确认策略是否能够帮助企业打造未来所需的劳动力；
• 利用技术，帮助企业对员工形成立体的全方位的认知；
• 围绕员工现在及未来所需知识技能，进行内容策展，保证员工学到最有价值的知识内容；
• 研究可量化的、足以影响员工长远行为的企业学习效果评判标准，思科采用的参与度是一种不错的选择。
  
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思科进行学习发展变革，有技术、资源等各方面的支持。但对更多的企业来说，要么没有意识到企业学习变革的重要性，要么畏首畏尾，在新的技术和变革前犹豫不决，既缺少突破传统思维藩篱的勇气，也不知道该从何入手。

其实，美国的学习体验平台或国内的企业学习助手，都可以帮助大家快速进行企业变革。

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比如国内的AI·企业学习助手布本知鱼，可以从全网数千万个数据中精准理解每个岗位的知识结构，绘制高精度岗位地图，精准定位员工角色和技能水平，并根据同行同事的学习数据、行业动态、员工在社交、购物等消费互联网上的行为数据等等多维度的数据，将员工需要的个性化学习内容主动推送给员工，激发员工的学习兴趣和欲望；

在内容策展方面，在将企业内部知识数字化的同时，可以从第三方数据或专家那里获取对员工有价值的与时俱进的知识数据，更重要的是可以对内容进行最小知识单元的解析，帮助企业搭建实用的“微知识系统”——员工遇到问题，只需向智能机器人提问，微知识系统就可以从海量的数据精准定位到员工需要的知识内容，微知识系统+智能机器人可以将学习融入员工日常工作，有效提升员工学习的参与度。

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最后，希望思科的企业学习变革案例能给大家带来启发，切切实实利用新技术帮助企业迎战未来。

+ t' z4 _3 }- _- V9 ?" y) b备注：文章内容及观点根据《4 Takeaways from Cisco’s Learning Strategy》翻译整理

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