员工留存率不够高，都是HR培训工作没做好

人力学习者

01领导经常吐槽HR培训工作不到位

+ f: w. V0 ~$ q2 F7 f最近，一些HR说，每次开会，领导批评HR培训工作不系统、不规范、不活泼、不有趣，导致员工留用率不高。
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0 k- u7 W. I) P/ F) s& {5 S这位人力资源部的人说，她已经询问了同样在人力资源部工作的同学，觉得培训工作基本相同，但仍不能让领导满意。她觉得总有“新员工留用率低、培训工作不到位”的压力！

那么，你如何对员工进行培训才能满足领导的要求呢？
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02培训不像你想的那么容易

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+ V3 \# a$ I+ [0 |2 S* Z事实上，培训就像在课堂上学习一样。几乎我们所有人都经历过某种程度的培训。我还记得，许多年轻人高呼，毕业后就不必在课堂上学习，开始工作，直到他们遇到“企业培训”……

" H7 R* h  {) d& v4 H9 b以上场景当个梗吧，事实上，很多企业都是在入职后去参加一个入职培训过程，或者更简单的跳过，就做该做的工作去了。这是正确的做法吗？这样做也没有神错误，毕竟，不存在有其原因。许多公司缺乏内部培训机制是很常见的，因为他们不熟悉内部培训机制。
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' T3 c* f! [6 a2 C- E7 }培训，需要有人做这件事，做研究，制定计划，计划，课件，讲课甚至总结，更重要的是，可能需要聘请外部教师或租用场地搞专题，都是或显或隐的费用。更令人尴尬的是，直接判断培训的有效性是非常困难的，这导致许多企业认为培训不是很有用、昂贵和令人不愉快。
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  K7 }" v* j/ z另一方面，很多企业都想进行企业培训，但最终都没有成功，或者没有坚持下去，甚至只是一种形式，这主要是因为他们遇到了问题，然而又解决不了。从培训本身来看，实施一定会遇到很多困难。——
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1、对于中小企业，人力资源部的人员配置有限。如果没有人懂培训，实施培训机制很容易造成四不像。此外，由于对人力资源部的理解不够，使得他们花费大量的时间在琐碎的工作上，哪里有精力做特殊的培训？

3 V, B+ ]' r- |, {& |; K. ?2、培训机制，很容易执行“找课程-找材料-找讲师”的模式，百度在线搜索“公司培训课程”、“新员工入职培训”等，可以制作一堆现成的课程和教材，然后客串讲一讲也算是执行了培训。可惜的是执行这件事有什么效果？

, h6 u" Q: T2 T# i8 C1 N5 W3、整体缺乏重视或正确的理解导致培训成为一种形式，或被一线部门拒绝，或在任何时候被其他工作挤出，就像数学课占的体育课一样；

很多企业追求很高，认为培训会就要做好，所以投入数万元，聘请讲师，租用场地，花一两天时间进行培训，能否满足企业的实际需要？

　以上种种，还只是容易碰到的一些情况，在实际推行的过程中，怕是远甚于此。

03HR培训这几大坑不能跳

( n9 W+ F) }5 c+ ^5 `) L( w大多数员工都欢迎公司的培训，这种培训也可以起到一定的人才吸收和留住作用，作为一种企业福利，更不用说合理有效的培训也可以提高团队的整体效率。当然，培训体系的实施会有很多漏洞，应该尽量避免。

1、频率太低或太多。前者会降低员工的存在感和培训价值，不会引起员工的关注。后者会占用大量的工作时间并引起投诉。

2、未经评估的培训。没有评估的培训就像过家家，没有任何影响；

1 ?% y+ Q$ [' J3、时间和课程经常改变。会让受训者质疑正规的培训和权威，容易被视为孩子的游戏。

5 a3 s8 \9 A! g  X8 N: ^. K' vHR培训作为人力资源的六大组成部分之一，自然具有其价值。希望每一位人力资源人员都能熟悉企业培训的“状态”，通过合理的运用使用为企业创造价值。