盖洛普：是时候打破传统L&D的思维和策略了

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美世《2019全球人才趋势报告》显示，员工渴望学习和成长的机会，如果一家公司能够提供新视野、新挑战，员工情愿增加自己的工作来获得学习和成长。

如果员工不能从公司获得学习成长的机会，他们会通过跳槽来实现自身的学习成长，这也就是说，当今人们换工作的首要因素是“职业发展机会”。

实际上，员工发展不仅仅对吸引和留住人才至关重要，也是一家企业的前瞻性业务战略。一直以来，企业的培训发展或者传统L&D都集中在帮助员工获取固定知识或技能，但这种发展策略已经无法满足瞬息万变对员工发展的要求，打破传统L&D思维和策略对于想要获得长远发展的企业来说已经越来越重要。

传统L&D思维无法帮助企业持续实现卓越绩效

世界经济论坛发布的《2018未来就业》报告显示，未来5年，尽管7500万份工作将被机器取代，但1.33亿份新工作将同步产生。这意味着多达5800万的新岗位净增，而适应这些新岗位的硬性要求是，要从工业时代的硬盘式人才，转型为创新型人才。

未来的工作会比以往任何时候都更加灵活、复杂，更加智能，对协作的依赖也越来越强。未来会诞生很多新兴岗位，同时这些岗位也会是不断变化的，如果不突破传统L&D的思维方法，企业绩效的持续改进将无从谈起。

为什么呢?想想我们在安排员工学习新的知识和技能时，是不是植根于以下两种假设：

1. 在一个特定的角色中，成功的主要因素是什么

2. 决定特定角色成功的因素不会发生改变，至少不会马上发生改变

很显然，基于这样假设的学习发展策略，无法适应节奏越来越快，越来越敏捷的工作环境和市场环境，员工和企业还未开始工作，就已经有了落后于人的风险。

换句话说，今天工作环境和市场环境发展得太快、太复杂，除了提供如何学习的经验外，什么也提供不了。企业需要为员工提供帮助他们成功的思维，而不再只是专注于某一特定岗位或角色的知识和技能。

那么在学习发展的实践中具体要怎么做呢？以下策略或许对广大学习发展人员有帮助。

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定义促进组织绩效的思维模式

企业要对员工的卓越绩效进行清晰的描述和界定，帮助员工清楚地理解他们的绩效预期，即在他们的工作岗位上，成功是什么样子。同时为了帮助员工和企业应对当下和未来的挑战，企业需要确定能够帮助员工快速成长、提升的思维和策略。

在描述卓越绩效的基础上，这样的思维和策略对员工可能遭遇的挫折、难点有一定的预见性，并能提供相应的学习发展支持，帮助员工解决工作中出现的难题，以推动员工个人和企业绩效目标的实现。

换一种说法就是，企业要为每个人绘制精细的岗位地图，洞悉岗位发展趋势，洞察员工在未来岗位中的技能短板，同时保证员工在遇到问题的时候能够第一时间找到解决方案或解决方案相关的知识内容。

当然，这样的思维和策略也应当与企业宗旨、品牌、文化等保持一致，指导员工的决策和行为。

思维发展优先于知识技能发展

促进绩效的思维模式和策略，也要贯穿到员工的培训发展中，指导员工的学习实践。

首先，学习发展人员在开展培训项目的时候，要将员工的思维发展放在业务技能开发之前，比如，在对管理者进行变革管理框架之前，要先让他们了解通过变革进行有效领导的思维方式；再比如对餐厅服务员的培训，要确定服务至上的观念后，再对服务员进行菜单和标准操作程序的培训。通过优先发展员工思维，为企业绩效的持续发展奠定基础。

其次，员工也要转变学习策略，要将学习重心从过去知识技能的发展向思维的开发适度倾斜，因为标准化的知识技能的可替代性会越来越强，知识技能的更新速度会越来越快，但创新性思维及人类潜能的开发会帮助你跟上知识技能的迭代升级。

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帮助员工学习，更要帮助员工成长、实践

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在今天这个高度互联的世界里，学习的机会多如牛毛，唯有将学习能力转化为成长能力的企业才能在未来的竞争中脱颖而出，成为世界级企业。

为了实现从学习到成长的飞跃，学习发展人员需要让员工将确定的思维模式应用到实际的学习实践中：微观层面上来看，要精准定位每一个员工，让员工学习需融入到日常的工作中，实现边学边做学习发展效果；宏观层面上看，企业的文化、系统、流程、技术等需具备一定的开放性、协作性，对支持对员工的学习发展起到最大限度的支撑作用。

这就要求学习发展人员要善于利用狂飙猛进的技术，将员工的学习转化为员工成长企业成长的能力。比如通过以布本知鱼为代表的AI·企业学习助手，形成精细化的员工画像，识别员工工作中可能遇到的问题，进而推送解决问题需要的知识点；利用基于人工智能技术的聊天机器人，在员工遇到问题的时候，帮助员工找到解决问题的知识内容，让员工边学边做，快速成长……

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结语

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职场环境的快速变化正在破坏每个组织功能的具体工作需求，学习和发展也不能幸免。

为了跟上步伐，大多数企业已经开始对现在和未来员工的学习发展进行投资，以便构建快学习型团队和组织，将员工变为敏捷执行者。

还沉浸在传统L&D中的你，是不是也该行动起来了？

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